A EVOLUÇÃO DA INCLUSÃO NO BRASIL

SUMÁRIO

1.     INTRODUÇÃO        3

2.     A EVOLUÇÃO DA INCLUSÃO NO BRASIL        3

3.     A IMPORTÂNCIA DA INCLUSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO        5

4.     ANÁLISE DE CASO (DELOITTE)        6

5.     CONCLUSÃO        7

6.     BIBLIOGRAFIA        8

1. INTRODUÇÃO

Atualmente, muito se ouve falar em inclusão no Brasil, tema frequentemente abordado em noticiários, jornais, trabalhos acadêmicos e até mesmo em programas do governo. É possível também observar uma maior abertura por parte de toda a sociedade com relação a aceitação e inclusão dos deficientes a partir da oportunidade de conhecimento e compreensão das limitações e conquistas de sucesso, sejam em práticas esportivas ou atividades do dia-a-dia, tornando os deficientes também uma parcela ativa na economia.

Porém, no passado, e mesmo ainda em algumas situações bastante atuais, percebe-se uma constante batalha enfrentada pelos deficientes e aqueles que acreditam na viabilidade de inclusão dos deficientes nas atividades do dia-a-dia: seja nas escolhas públicas e particulares, nas mais diversas atividades oferecidas pelo mercado de trabalho em âmbito da administração pública e da iniciativa privada, assim como em atividades de lazer, cultura e esportes, sempre respeitando as limitações individuais de cada um, em oposição ao preconceito e à falta de compreensão.

Com base na história do nosso país, a inserção de pessoas com necessidades especiais foi por muitos momentos foi negligenciada, porém, com as leis 8.213/91 e 10.436/02 foi possível ao menos se assegurar legalmente direitos e conquistas relevantes.

Assim, desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências. A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes. Como exemplo, iremos estudar os casos reais de inclusão da empresa Deloitte.

Neste sentido, este trabalho visa apresentar, de uma forma abrangente um tema inesgotável: a importância da inclusão dos deficientes no ambiente de trabalho, em uma breve exposição das dificuldades e sucessos encontrados nesta tarefa. 

2. A EVOLUÇÃO DA INCLUSÃO NO BRASIL

        Na antiguidade, nenhum tipo de atendimento e compreensão era oferecido àqueles que apresentavam algum tipo de deficiência, de modo que chegava a ocorrer abandono, exclusão e até extermínio.  Sequencialmente, já no período de início do cristianismo, os conceitos de caridade e de castigo passaram a ganhar espaço de modo os deficientes passaram a contar com a mínima assistência proveniente do espírito de caridade propagado pelos cristãos.

        Já por volta dos séculos XVIII e XIX, com as grandes descobertas nos campos da medicina, biologia e da saúde em geral, passou-se a estudar os deficientes de modo a procurar respostas para seus problemas, foram surgindo assim, as escolas especiais e os centros de reabilitação para essa população.

        Somente em meados do século XX, foi possível observar o início de um movimento com o intuito de defender a integração social, que mais tarde – já no final dos anos de 1980 e início dos anos de 1990 passou a chamar-se inclusão. Este movimento, além de defender um ideal de inclusão em ambientes de lazer, estudo, aprendizado de maneira geral, trouxe também uma particularidade histórica: confiar no potencial dos deficientes para desempenhar funções no mercado de trabalho, até então reservadas àqueles tipos por “normais”. Esse movimento criou força, ao mesmo tempo em que gerou oportunidades e desafios para os deficientes. Contudo, em decorrência da carga de preconceito, foi necessária a atuação dos Estados para potencializar este movimento.

Até os anos de 80 e 90, usávamos a expressão “portador de deficiência”, com o advento da lei 9.394/96 a nomenclatura passou a ser “pessoa portadora de necessidades especiais”, abrangendo diversos tipos de necessidades que a pessoa possa ter, seja motora, visual, auditiva etc. No estudo de libras e inclusão social tratamos em termos legais que a pessoa surda é “aquela que, por ter perda auditiva, compreende e interage com o mundo por meio de experiências visuais, manifestando sua cultura principalmente pelo uso da Língua Brasileira de Sinais – Libras” (Art. 1º, do Decreto 5.626/200).

        No Brasil, com a criação da Lei 8213/1991, tornou-se obrigatório que as empresas que contassem com mais de 100 empregados em sua folha de pagamento, direcionassem, no mínimo, entre 2% e 5% das vagas ás pessoas com algum tipo de deficiência (por exemplo, física, visual, auditiva ou intelectual, ou mesmo deficiências múltiplas), de acordo com as atividades disponíveis e limitações apresentadas pelos candidatos:

“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

        I - até 200 empregados............................................................2%;

        II - de 201 a 500.......................................................................3%;

        III - de 501 a 1.000...................................................................4%;

        IV - de 1.001 em diante. ..........................................................5%.

        V - (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)

§ 1o  A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.