A Diversidade De Genero E As Diferenças E Semelhanças Na Hierarquia De Valores Do Trabalho De Homens E Mulheres No Chão De fábrica

Recursos Humanos

A diversidade de gênero e as diferenças e semelhanças na hierarquia de valores do trabalho de homens e mulheres no chão de fábrica AUTORA NEREIDA S. P. DA SILVEIRA Universidade Presbiteriana Mackenzie nereidasps@uol.com.br Resumo As mulheres nas sociedades modernas não estão mais confinadas à esfera doméstica. Saem hoje de suas casas para trabalhar, estudar e relacionar-se socialmente, não aceitam mais padrões pré-estabelecidos quando se trata de assumir lugares numa organização. As transformações nas concepções de família e trabalho verificados nas sociedades mais desenvolvidas, combinadas com uma miríade de fatores como o aumento da escolaridade das mulheres, o avanço de economias baseadas em serviços, legislações mais igualitárias, auto controle da concepção, etc. alteraram a forma da mulher relacionar-se com a esfera pública e, portanto, com o trabalho. Investigar e entender o perfil de sua motivação para realização do trabalho e compará-la com homens é importante para o melhor estabelecimento de políticas de gestão nas organizações O presente estudo buscou ampliar o conhecimento das influências da diversidade de gênero nas organizações. Os resultados verificados sugerem que há diferenças de atribuição de importância a valores relativos ao trabalho entre homens e mulheres, contudo, contrariamente ao senso comum e parte da literatura, a necessidade de afiliação social para o grupo investigado é maior para homens do que para mulheres.

Abstract Women in the modern societies are not confined to the domestic sphere. Nowadays they leave theirs houses in order towork, to study and to develop social relationships. They do not accept any longer these pre-established patterns when adopting jobs in organizations. The transformations of concepts of family and work verified in the developed societies, combined with a myriad of factors as the increase of scholarship of women, the advance of economies based on services, more egalitarian laws , birth conception control, etc. has modified the way women relate with public spheres and, therefore, with work. To investigate and to understand their motivations for work achievement and compare it with men can improve the establishment of best management politics in the organizations. The current study has searched to enlarge the knowledge on the influences of this sort of diversity in one organization. Results suggest that there are differences between men and women for attributed importance for work values, however, opposed to common sense and part of literature, the necessity of social affiliation for the investigated group were superior for men than for women. Palavras-chaves: Gestão da diversidade; Gênero; Valores do Trabalho.

1. Introdução A gestão da diversidade nas organizações é em parte uma resposta à crescente diversificação da demografia da força de trabalho, mas também surge como alternativa na busca por vantagens competitivas, uma vez que a literatura advoga que a diversidade pode alavancar respostas mais criativas (COX e BLAKE, 1991). As organizações que estimulam e valorizam as diferenças de perspectivas como estratégia de negócios, podem desenvolver a aprendizagem, criatividade,inovação, ter maior representatividade perante os consumidores e aumentar a atratividade e retenção de profissionais (COX e BLAKE, 1991; ILES, 1994, 1995). Contudo, embora as empresas, por motivos vários, estejam adotando práticas que ampliem a diversidade, há também “uma quantia considerável de pesquisas indicando que somos atraídos por aqueles que consideramos similares” (TRIANDIS, 1995, p.21). Para Dadfar e Gustavson (1992) a diversidade, quando é bem administrada pode ser um ativo para o desempenho da organização, mas pode também, contrariamente, trazer efeitos negativos a este desempenho quando mal administrada. Da mesma forma verifica-se que as diferentes dimensões da diversidade têm sido relacionadas a diferentes resultados para a organização (TSUI, EGAN, O’REILLY, 1992; MILLIKEN, MARTINS, 1996). Se grupos heterogêneos

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