A Motivação Da Produtividade No Trabalho

INTRODUÇÃO

A cada ano que passa, estamos sempre em busca de soluções inovadoras e tecnológicas que impulsionam as empresas e indústrias a produzirem cada vez mais, em alguns casos, além da sua capacidade técnica e de infraestrutura. Quem é o principal responsável pelo produto final? A máquina ou o homem? Estamos descobrindo aos poucos essa resposta, ou talvez já saibamos qual é, mas cuidamos dessa tarefa de forma negligenciada na sua forma de aplicação. Qual será o impacto disso? Será que a motivação influencia na produtividade do profissional no ambiente de trabalho? É sobre esta pergunta que iremos ao longo desse trabalho tentar responder. A primeira parte do trabalho trata de investigar o conceito de motivação e apresenta as principais teorias acerca deste assunto; depois são identificados os fatores da motivação e as habilidades gerenciais necessárias para o seu desenvolvimento dentro da organização; a parte seguinte visa descrever os impactos da motivação (ou falta dela) no ambiente de trabalho; e, por fim, são apresentados casos de sucesso de empresas através da motivação e a utilização do endomarketing para este fim. O trabalho foi elaborado utilizando pesquisas bibliográficas e estudo de caso de organizações.

CONCEITO DE MOTIVAÇÃO

Podemos definir “Motivação” como o alto nível de esforço empregado a determinados objetivos de uma pessoa, condicionados pela ansiedade em satisfazer algumas vontades individuais. Segundo Chiavenato (2003, p.330), “as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às diferenças individuais entre as pessoas.” A motivação é um fenômeno individual, ou seja, ela não acontece da mesma forma em várias pessoas, não existe uma regra e nem um padrão, é intencional. Por isso, não podemos tratar a motivação da mesma forma para todas as pessoas. Ela não pode ser medida diretamente. Medimos o comportamento motivado através de ações, sendo elas internas ou externas que influenciam na escolha da ação e do ambiente.

TEORIAS MOTIVACIONAIS

Existem várias teorias motivacionais, as quais se subdividem em dois grupos: as teorias de conteúdo e as teorias de processo. As primeiras referem-se a “o que” motiva o comportamento humano e a segunda refere-se a “como” o comportamento é motivado. Este trabalho visa estudar as teorias de conteúdo e tentar entender quais os fatores que motivam uma pessoa a se dedicar ao máximo a determinadas tarefas que lhe são designadas.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Maslow estudou a motivação para encontrar explicação para os comportamentos, através ou motivados pelas necessidades. Ele acreditava que as necessidades não satisfeitas são os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. (CHIAVENATO, 2003, p. 331).

Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierárquicas por importância e influência, são elas: a) Necessidades fisiológicas: necessidades de sobrevivência, alimento, água, oxigênio, sono, sexo – e também são instintivas, uma vez que já nascem com o homem; b) Necessidades de segurança: necessidades de estabilidade, busca de proteção contra ameaças e incertezas; c) Necessidades sociais: necessidades de relacionamento ao convívio social – amizade, afeto, amor; d) Necessidades de estima: necessidades de autoconfiança, de ser útil e necessário para os outros. Sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência; e) Necessidades de autor realização: necessidades de grandes desafios, criatividade, explorar suas potencialidades, crescimento pessoal.

De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o último nível da pirâmide, pois sempre haverá novos objetivos e sonhos. São muitas as críticas feitas a esta teoria, contudo, ela oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador.

TEORIA DOS DOIS FATORES – HERZBERG

Para Herzberg, não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a insatisfação, enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação. Herzberg classifica a motivação em duas categorias: a) Fatores higiênicos: são os fatores externos e não responsáveis por provocar satisfação, e sim, evitar a insatisfação. Está relacionado com as questões de como a pessoa se sente em relação à empresa, às condições de trabalho, salários, benefícios, relacionamentos interpessoais, etc. Conforme Chiavenato (2003, p. 333), “As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados.”; b) Fatores motivacionais: são os fatores internos, associados a sentimentos positivos, relacionados com as questões de realização pessoal, reconhecimento do trabalho, a responsabilidade e o progresso do mesmo. Segundo Chiavenato (2003, p. 334), “Os fatores motivacionais estão sob o controle do individuo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.”.

A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos: a) a satisfação no cargo depende do fator motivacional, o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes desempenhado pela pessoa; b) a insatisfação no cargo depende do fator higiênico, o ambiente de trabalho, relacionamento com chefe e colegas, processos burocráticos e outros processos que envolvem o cargo. Segundo Chiavenato (2003, p.345), “os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.”. Para que o profissional esteja continuamente motivado no trabalho, Herzberg propõe o enriquecimento do cargo e/ou das tarefas executadas pela pessoa. Consiste em substituir as tarefas simples por tarefas com um nível de complexidade mais alto, proporcionando um cenário estimulante e desafiador. Para que esse enriquecimento de tarefa seja possível, depende do nível do profissional, caso contrário, o profissional se sentirá incapaz e frustrado.

Outra ação é o enriquecimento do cargo, onde o profissional seria