Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Introdução à AREH

Administração estratégico de recursos humanos (AREH), tem como objetivo otimizar os resultados finais das empresas e os talentos que compõem.

Posição orgânica

O AREH não se posiciona em linha, no organograma mas sim em staff. A real função da administração de RH, é de assessorar e prestar auxílio a empresa (diretor-presidente e demais diretorias).

Diferença de papeis

A principal diferença entre AERH e ARH é que, enquanto ARH tático-operacional, atua como prestadora de serviços gerando despesas para a empresa, o AERH tem como objetivo participar e assessorar administração da empresa, alterando o perfil dos resultados, nos lucros da empresa, assim agregando valor através do capital humano.

O planejamento estratégico de RH, tem como finalidade integra e compatibilizar os pensamentos e os objetivos de todas as áreas da empresa (finanças, marketing, produção entre outras). Resulta dos objetivos, metas e organizações, nos recursos humanos e organizações. Em suas áreas a responsabilidade de administrá-los não se limita aos responsáveis por determinado setor e sim cabe a todos executivos da empresa.

Principais diretrizes estratégicas da ARH

A administração estratégica de recursos humanos como a gestão e planejamento estratégico organizacional introduz mudanças que modificam substancialmente.

Os resultados organizacionais, otimizando-os através de maiores índices de qualidade e produtividade no trabalho, impulsionados pelo desempenho humano. O perfil cultural da organização é redesenhado pelo desempenho humano, valores e crenças compartilhadas entre empregados e empresa para permitir ambientes participativos e comprometidos com objetivos comum.

Mudança de Paradigmas no Processo Seletivo

No ARH tático operacional o processo seletivo girava em torno do lema “colocar a pessoas certa no lugar certo”. Buscava obter parâmetros na escolha dos candidatos a cargos vagos nas empresas nos limites impostos pela função e pelos próprios cargos.

Já no AERH a preocupação deixa o nível micro do operacional para o macro da organização, “colocar a pessoas certa na empresa certa”. Não há mais a preocupação simplesmente com os limites do cargo, mas nos parâmetros de avaliação e comparação entre o indivíduo e a empresa.

Experiência versus potencial

Na gestão tradicional de RH a ênfase de todo processo esteve e está voltada predominantemente para a experiência. No modelo de gestão de RH, a experiência ainda exerce um papel importante na seleção de candidatos, mas o principal característica na seleção, é a potencialidade do candidato. Busca na verdade profissionais que estejam sintonizados com as novidades do mercado, que sejam capazes de enfrentar e efetivar mudanças necessárias com os pés no chão, mas principalmente com olhar a frente.

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