Recrutamento E Selecao

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem a dizer?

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

INTRODUÇÃO

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).