TERMO DE ABERTURA DO PROJETO

TERMO DE ABERTURA DO PROJETO

Identificação do Projeto

Histórico de Registro

1. Justificativa

O Decreto n° 5.707/2006, institui no âmbito da Administração Pública Federal a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, tendo como finalidades:

• O desenvolvimento permanente do servidor público;
• Melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
• Desenvolvimento permanente do servidor público;
• Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições;
• Divulgação e gerenciamento das ações de capacitação;

Estabelecendo, dentre outras, as seguintes diretrizes:

• Incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;
• Assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;
• Promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;
• Avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

• O Plano anual de capacitação;
• O Relatório de execução do plano anual de capacitação;
• O sistema de gestão por competência.

Este diploma legal conceitua a Gestão por competências como sendo gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. E Capacitação como processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.

Sendo assim, o CBMAL atualmente não possui uma Política Institucional de Desenvolvimento de Pessoal no CBMAL.

1. Objetivo do Projeto

• Promover o desenvolvimento permanente dos Oficiais Superiores que desempenham funções de assessoramento, chefia comando, direção e coordenação;
• Desenvolver nos Oficiais Superiores as competências requeridas para o alcance dos objetivos e metas da Corporação;
• Garantir melhores resultados aos setores, através da priorização da oferta de cursos diretamente relacionados às suas atividades;
• Divulgar e controlar os resultados das ações;
• Desenvolver indicadores institucionais para o monitoramento dos resultados;
• Mapear as competências gerenciais realizando o diagnóstico de competências;

1. Estrutura Analítica do Projeto

[pic 1]

• Sistema de Gestão por Competências

• Portaria que disporá sobre a implantação do modelo de gestão de pessoas por competência no âmbito do CBMAL;
• Designação dos membros do comitê gestor
• Capacitação dos membros do comitê
• Mapeamento das competências gerenciais (análise documental, entrevista, grupo focal, observação, questionário)

• Fazer um levantamento inicial de todas as atividades, processos e ações exercidas em cada unidade e as competências relacionadas, já existentes, criando um relatório preliminar;
• Identificar as competências necessárias para cada atividade ou conjunto de atividades e suas respectivas contribuições efetivas e, também, seus respectivos conhecimentos, habilidades e atitudes;
• Identificação das rotinas de trabalho e seus fluxogramas

• Avaliação

• Criar indicadores de avaliação de desempenho
• Definir o instrumento de avaliação que será utilizado
• Realizar a avaliação

• Plano Anual de Capacitação

• Levantamento de Necessidades de Treinamento;
• Definição dos eventos (cursos, palestras, seminários, oficinas, visitas técnicas)
• Implementação de parcerias e convênios com outros órgãos e instituições;

1. Principais requisitos das principais entregas

• Mapear as competências gerenciais de todas as funções do CBMAL;
• Modelar os processos e rotinas de trabalho executados pelos Oficiais Superiores em funções de assessoramento, comando, chefia, coordenação e direção;
• Estabelecer um plano de capacitação voltado para treinamento, desenvolvimento e educação dos Oficiais superiores do CBMAL;
• Criar mecanismos de monitoramento de desempenho.

1. Marcos

• Aprovação do Projeto
• Criação do Comitê Gestor
• Mapeamento da Competências Gerenciais
• Publicação do Plano Anual de Capacitação
• Realização da Avaliação

1. Responsabilidades e Partes Interessadas

• Comando Geral – Patrocinador
• Assessoria de Planejamento – Interessado Direto
• Superintendência de Valorização de Pessoas – Interessado Direto
• Superintendência de Ensino e Pesquisa – Interessado Direto
• Demais Superintendências e Setores de Coordenação, Assessoramento, Comando e Direção – Interessados Indiretos
• Oficiais Superiores – Beneficiários diretos
• Escola de Governo, Polícia Militar e demais Órgãos Estatais  – Possíveis Parceiros
• Comunidade, Sociedade em Geral, População.

1. Restrições

• Disponibilidade Financeira;
• Os eventos de capacitação previstos no PAC deverão acontecer preferencialmente fora do horário de expediente administrativo;

1. Premissas

• O comitê gestor será formado por 5 Oficiais Superiores, o mais antigo assumirá a presidência do Comitê;
• O Corpo de Bombeiros firmará parceria com a Escola de Governo;
• Somente participará do projeto Oficiais Superiores

1. Riscos

• Descontinuidade do projeto por mudança do Comandante Geral
• Falta de interesse dos Oficiais Participantes;
• Falta de pessoal especializado para ministrar a capacitação para o comitê gestor
• A ausência de experiências anteriores pode prejudicar as primeiras implementações
• Resistência das pessoas no mapeamento e avaliação das competências.

1. Custo Estimado

• Capacitação do comitê gestor – R$ 5.000,00
• Hora aula cursos internos – R$ 20.000,00

1. Gerente do Projeto

1. Aprovação do Termo de Abertura

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