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Fases do processo organizacional a criação de conhecimento

Por:   •  5/9/2012  •  Trabalho acadêmico  •  1.761 Palavras (8 Páginas)  •  1.300 Visualizações

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As empresas estão numa nova era em busca do conhecimento, e quanto mais turbulentos os tempos, mais paradoxos existem. Elas estão enfrentando estes paradoxos e tirando vantagem dele, estão mudando para acompanhar as transformações do mundo, desprendendo-se das antigas rotinas. São hoje empresas chamadas “dialéticas”. Refere-se à mudança processo, movimento e também em opostas, pois a mudança acontece através do conflito.

Com a passagem para a Sociedade do Conhecimento, o paradoxo deixou de ser algo eliminado e evitado para algo aceito e cultivado.

Entre os opostos seguem os citados como um espiral.

Síntese de Tácito/Explícito

Converter o conhecimento tácito em explícito e vice-versa, podendo ser em quatro modos: Socialização: Tácito para tácito. Criar conhecimento tácito e compartilhar por experiência direta / Externalização: Tácito para explícito. Articular conhecimento tácito através de diálogo e reflexão / Combinação: Explícito para explícito. Sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação / Internalização: Explícito para Tácito. Aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática.

Essa espiral é amplificada, passando de indivíduos para grupos e para organização. A combinação do modelo SECI fica diferente: Socialização: Indivíduo para Indivíduo / Externalização: Indivíduo para Grupo / Combinação: Grupo para Organização / Internalização: Organização para Indivíduo.

São exigidas cinco condições no nível organizacional para ocorrer à espiral do conhecimento: Intenção: O que impulsiona a espiral do conhecimento é a aspiração da organização às suas metas. Os esforços para atingir essa intenção se tomam forma de estratégia nos negócios / Autonomia: Todos os membros de uma organização deveriam ter permissão para agir autonomamente até onde permitem as circunstâncias, assim aumentar chance de introduzir oportunidades inesperadas e aumentar a possibilidade de motivação para a criação de novos conhecimentos / Flutuação e Caos Criativo: Estimulam a interação entre a organização e o ambiente externo. Essa flutuação não é uma desordem completa e caracteriza-se pela “ordem sem recursão”. Podem explorar a ambigüidade, redundância ou o ruído para melhorar seu próprio sistema de conhecimento / Redundância: Para os administradores ocidentais, “redundância” pode soar pernicioso devido as suas conotações com duplicação desnecessária, desperdício ou sobrecarga de informação. É a existência de informação além das exigências operacionais / Requisito Variedade: A diversidade interna combina com a complexidade do ambiente, a fim de lidar com os desafios apresentados pelo mesmo. É também, a combinação de informações de maneira diferente, flexível e rápida oferecendo igual acesso a informação em toda a organização.

Há cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional: 1)Compartilhamento de conhecimento tácito / 2) Criação de conceitos / 3) Justificação dos conceitos / 4) Construção de um arque tipo / 5) Nivelação do conhecimento.

Síntese do corpo/mente

Aceita “ambos-e” e não “ou-ou”. O raciocínio dialético vai contra a tradição de separar a mente do corpo. De acordo com Descartes, a verdade definitiva pode ser deduzida apenas a partes da existência real de um “ler pensante”. O conhecimento verdadeiro pode ser obtido apenas pela mente, não pelo corpo.

Síntese do indivíduo/organização

O conhecimento é criado apenas pelo indivíduo. Uma organização não cria conhecimento por si sem os indivíduos. Para a organização é importante apoiar e estimular as atividades criadoras de conhecimento dos indivíduos. O conhecimento organizacional amplia o conhecimento criado pelos indivíduos, cristalizando o diálogo, discussão e compartilhar de experiência.

Síntese de Inferior/Superior

São os modelos “top-down” ,apenas os administradores do topo são capazes de criar conhecimento e bottom-up ,o conhecimento é criado por empregados empreendedores da linha de frente, recebendo poucas ordens e instruções do topo da administração.

Síntese do Hierarquia/Força-tarefa

São opostas. A hierarquia é formalizada, especializada e centralizada, conduza de forma eficiente o trabalho de rotina em grande escala. A força-tarefa é flexível, adaptável, dinâmica, participativa, eficaz na realização da tarefa bem-definida que necessita ser completada em determinado período de tempo.

Síntese do Oriente/Ocidente

Empresas japonesas

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