A AVALIAÇÃO E GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO: UM CONFRONTO ENTRE TEORIA E PRÁTICA

AVALIAÇÃO E GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO: UM CONFRONTO ENTRE TEORIA E PRÁTICA

Irajane Thalia 2535

Júlia Lima 2151

Luana Ribeiro 2580

Natalia Almeida 2577

Sabrina Guimarães 2550

1. INTRODUÇÃO

Uma organização pode medir de diversas formas os seus empregados, do desempenho até o absenteísmo e todas as suas atitudes. Para isso os profissionais de Recursos Humanos utilizam de diversas ferramentas, sendo uma delas a avaliação de desempenho. De acordo com Dessler (2003), a mesma pode ser definida como um processo fornecido periodicamente de um supervisor para um subordinado, de forma a ajudá-lo a compreender sua função, objetivo e o sucesso de seu desempenho.  O presente trabalho irá explicar o propósito de uma avaliação de desempenho, apresentando também, quem deve fazer tal avaliação.  Indicando com exemplos, será demonstrado os potenciais problemas que podem ocorrer na aplicação deste tipo de avaliação nas organizações.

Além disso, neste trabalho serão discutidos pelo menos oito métodos de avaliação de desempenho mais utilizados, alinhando com um caso prático de uma Startup mineira do ramo de tecnologia. Ademais, iremos falar um pouco em como ocorre a condução de uma entrevista de feedback de avaliação e como a gestão do desempenho acontece em empresas nos dias atuais.

2. METODOLOGIA

O presente trabalho tem como referência alguns autores relevantes da área de Recursos Humanos. Tendo em vista a crescente a importância do tema, o estudo foi fundamentado na análise dos textos: Avaliação e Aprimoramento de Desempenho extraído do capítulo 8 do livro Administração de recursos humanos de Dessler (2003), Avaliação do desempenho extraído do capítulo 6 do livro Administração de recursos humanos de Bohlander, Snell e Sherman (2003), Características dos Empregados extraído do capítulo 4 do livro Administração de Recursos Humanos de Milkovich e Boudreau, (2000) e, para fim de enriquecimento do tema, alguns artigos citados no referencial. Para ilustração do tema, foi proposto um estudo de caso sobre a forma de avaliação de desempenho de uma startup que faz uso da Avaliação 360º, sendo relatados fatos diários e experiências de alguns funcionários. Relacionando em cada tópico o trabalho prescrito com o trabalho real.

3. O PROPÓSITO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

Boudreau e Milkovich (2000), afirmam que a avaliação de desempenho procura fornecer aos empregados informações sobre sua própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la, sem diminuir sua independência e motivação para fazer um bom trabalho. Desta maneira, a avaliação procura situar o indivíduo de acordo com a sua atuação, seja ela positiva ou negativa, para que o funcionário tome conhecimento do desempenho de suas atividades, as quais executam. O desempenho de um empregado é o grau de realização de suas exigências; tal desempenho irá refletir diretamente no sucesso de uma organização.

Tal avaliação pode beneficiar tanto a empresa quanto os funcionários, fornecendo informações e otimizando o desempenho. Sendo assim, os objetivos da avaliação de desempenho podem se dividir em dois tipos: Objetivos Administrativos e Objetivos de Desenvolvimento.

3.1 Objetivos Administrativos

Administrativamente, a avaliação de desempenho pode fornecer insumo para a gestão de recursos humanos, de forma a serem utilizadas como base para as decisões de remuneração e outros fatores relacionados a compensações. Também está ligada a decisões de promoção, transferências e decisões de demissão, buscando uma gestão mais justa e coerente. Ademais, auxilia no planejamento de recursos humanos, com a determinação do número de vagas a partir de avaliação de cargos. Um funcionário pode não estar desempenhando uma função de forma satisfatória por estar sobrecarregado de atividades, por exemplo.

Pode fornecer também provas de comportamento de um funcionário, como forma de documentar ações, para resguardar a empresa, caso um funcionário queira entrar em um processo jurídico, com caráter discriminatório.

3.2 Objetivos de desenvolvimento

Buscando trabalhar o desenvolvimento do funcionário, a avaliação de desempenho fornece o feedback essencial para o desenvolvimento do indivíduo dentro da organização, além de possibilitar o conhecimento individual do desempenho. Auxilia também na identificação da necessidade de treinamento, na formulação de objetivos e nas realizações dos objetivos formulados. Pode eliminar quaisquer problemas potenciais em busca de atingir um alto desempenho na organização.

Além destas contribuições, pode corroborar no aprimoramento do comportamento de um funcionário, buscando uma base sólida de treinamento. Esta base sólida é considerada por Dessler (2003), como parte fundamental de uma avaliação de desempenho dentro de uma empresa.

3.3 A importância da Avaliação de Desempenho 

Além dos objetivos supracitados, a avaliação pode colaborar para diferenciar funcionários, visando a recompensa ou punição. Uma empresa pode estar passando por adversidades e não saber quem são os responsáveis pelos insucessos ocorridos. Desta forma, a avaliação pode indicar quem são essas pessoas e o que pode ser feito para que isso seja mudado; da mesma maneira, em uma situação inversa, a avaliação pode mostrar quem são os agentes responsáveis pelos resultados positivos alcançados pela empresa.

4. POR QUE MEDIR O DESEMPENHO

O ciclo de avaliação de desempenho possui três etapas: a etapa de estabelecimento de metas e padrões de desempenho, para realizar uma avaliação de desempenho é fundamental que se tenha estabelecido um padrão de desempenho; a etapa de avaliação do desempenho do colaborador; e a etapa de feedback e ações corretivas, coach e conselho de funcionários ou outros passos, conforme exigido. Em geral, podemos resumir em cinco as razões para se realizar uma avaliação de desempenho: Remuneração/Promoções; medir a relação entre o desempenho do funcionário e os objetivos da empresa; corrigir deficiências e potencializar qualidades; plano de carreira e treinamentos necessários. As avaliações de desempenho possuem um papel central no processo de gestão do desempenho, por meio dela podemos certificar continuamente que o desempenho dos funcionários faz sentido em termos dos objetivos gerais da empresa. A avaliação permite ainda que o gestor e os funcionários desenvolvam um plano corretivo de eventuais deficiências e reforcem as atividades nas quais o funcionário apresenta um bom desempenho. As avaliações devem servir para um propósito útil de planejamento de carreira, isto é, se constituem como oportunidade para revisar os planos de carreira do funcionário, tendo em vista os pontos fortes e fracos expostos. Por fim, os superiores aplicam avaliações para identificar o nível de treinamento dos funcionários e as necessidades de desenvolvimento.