A MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: Atividade Individual
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Introdução
No ambiente corporativo, é notável a correlação entre estilo de liderança implantado com o ambiente de trabalho na companhia e os resultados atingidos por ela. Com o aumento da complexidade da gestão na Era Pós Industrial, caracterizada por demandas mais elaboradas e menos padronizadas por parte do mercado, gerando aumento da autonomia dos colaboradores e reconhecimento desses como parte do capital intelectual da instituição, tornou-se necessária a evolução da governança corporativa, com lideranças capazes de motivar os liderados, entendendo suas necessidades e buscando conciliar seus interesses individuais com os objetivos da organização. Visto isso, o conhecimento aprofundado dos estilos de liderança e de seus impactos no comportamento organizacional é indispensável para garantir que a forma de gestão esteja alinhada com os resultados que se deseja obter. O presente trabalho irá apresentar os principais estilos de lideranças adotados pelas organizações contemporâneas, desenvolvendo uma análise crítica acerca do poder limitante e potencializador de cada um para os resultados da gestão.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Conceito de liderança São várias as definições de liderança disponíveis. O conceito aparece pela primeira vez em um artigo de Lewis Terman, em 1904, e desde então atraiu o interesse de pesquisadores que entendiam que compreender a liderança era um caminho promissor para se aprender a criar influência sobre outros (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS). Segundo Chiavenato (1999), “Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, para se alcançar um objetivo específico ou objetivos”. Já “Hunter (2004, pág. 25) segue a linha que a liderança é uma competência e diz que a liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum” (HUNTER, J.C. segundo BOTELHO & KROM). Independente do conceito atribuído, é certo que o estilo liderança adotado pode gerar diferentes impactos nos liderados e consequentemente, diferentes resultados. Perfis de liderança Desde que se iniciaram os estudos aprofundados sobre liderança, podem-se destacar 3 tipos de abordagens tradicionais: a que enfoca traços, comportamentos e a que considera situações (FERREIRA, 2017). A abordagem de traços considera características físicas, sociais e intelectuais como determinantes para influência de um indivíduo sobre os outros. Porém, vários estudos nessa área não validaram essa hipótese, principalmente porque historicamente muitos líderes não apresentavam tais traços (FERREIRA, 2017 citando VERGARA, 2010). Já a abordagem comportamental surgiu na década de 1950, juntamente com as teorias humanistas da administração, dando origem a teoria dos estilos, cujo destaque se dão a três: estilo autocrático, participativo e laissez-faire (FERREIRA, 2017). Além dessas abordagens, recentemente estudos reconhecem mais duas: a liderança situacional, cuja ênfase é na maturidade dos liderados e na situação, e a liderança coaching, cujo foco é a performance da equipe.   Liderança Autocrática A liderança autocrática é aquela em que o foco é o líder, em que as decisões são centralizadas em cima de sua figura e somente transmitidas ao resto da equipe. Sua liderança é baseada no poder que exerce sobre os liderados, e o objetivo é o cumprimento das metas da organização, muitas vezes em detrimento dos objetivos dos colaboradores. Segundo o experimento social conduzido por Lewin (1939) que deu origem a Teoria da Dinâmica dos Grupos, o grupo com liderança autoritária apresentava muito mais comportamentos agressivos e com tendências egocêntricas do que aqueles que faziam parte do grupo democrático. Esse tipo de liderança garante o cumprimento dos objetivos da organização a curto prazo, porém o grau de insatisfação e desmotivação dos colaboradores é elevado, gerando alto índice de turnover e de conflitos internos, principalmente quando se leva em conta as novas gerações de profissionais, que exigem líderes mais flexíveis e tolerantes, além de um ambiente organizacional que propicie aos colaboradores desenvolvimento profissional e autonomia (FERREIRA, 2017). Também dificulta o desenvolvimento dos próprios líderes, por não ter a prática do feedback como ferramenta de gestão estratégica. Segundo a Teoria de Liderança Situacional, seria aplicável àquelas equipes em que os liderados têm nível baixo de maturidade, em que é necessária orientação e supervisão clara e eficaz, com baixa atribuição de responsabilidades e tomada de decisão por parte do liderado (FERREIRA, 2017). É um tipo de liderança que foi amplamente praticado nas organizações do passado, porém vêm perdendo espaço nas organizações atuais, que cada vez mais usufruem da colaboração e participação dos indivíduos para se manterem competitivas no mercado (CARMO, 2012).   Liderança Liberal (laissez-faire) Ao contrário da liderança autocrática, a liderança liberal tem ênfase no liderado. A autonomia dos colaboradores é alta, a tomada de decisões é descentralizada e o líder só entra em ação quando é solicitado, agindo como facilitador das atividades da equipe (SEBRAE, 2013). Para o bom funcionamento desse estilo de liderança, a maturidade da equipe deve ser elevada, com alto desenvolvimento das habilidades técnicas, da familiaridade com recursos e da comunicação interpessoal. Considerando a Teoria de Liderança Situacional, esse tipo de liderança pode ser uma boa opção em algumas situações, porém não como estilo único de liderança, já que, segundo Ferreira (2017) citando Guimarães (2012), “o líder deve atentar para o fato de que a maturidade geral de um indivíduo ou de um grupo pode mudar em projetos ou tarefas diferentes”. Além disso, a descentralização das tomadas de decisão pode levar a priorização dos objetivos individuais em relação aos objetivos da corporação.  Segundo Wedling (2007) citando Chiavenato (1999), na prática esse tipo de liderança apresenta “pouca produtividade, baixa qualidade e alta desagregação do grupo”. Liderança Democrática Também chamada de liderança participativa, esse estilo de liderança visa a integração dos objetivos e opiniões do grupo para a tomada de decisão, sendo o líder parte dela com a função de organizar e facilitar o processo decisivo e o trabalho da equipe. A ênfase desse tipo é liderança são as ferramentas de relacionamento (motivação, reconhecimento, consenso) (FERREIRA, 2017). As organizações contemporâneas tendem a ser mais receptivas com esse tipo de liderança por essa ir ao encontro de suas necessidades quanto ao desenvolvimento do ambiente organizacional, propiciando uma maior integração dos indivíduos com as metas da organização por meio de sua valorização e reconhecimento. A maior comunicação também facilita a identificação de gaps nos processos e oportunidades de melhoria dentro da organização. Em contrapartida, por prezar pelo consenso, a tomada de decisão nesse tipo de liderança normalmente ocorre de forma mais lenta e as decisões tomadas tendem a ser mais conservadoras para evitar o conflito (NICHOLAS, 2018). Esse último ponto torna-se uma desvantagem competitiva da organização, pois há priorização do relacionamento em relação as metas corporativas. Liderança Situacional A teoria da Liderança situacional, de Paul Hersey e Kenneth Blanchard, enfatiza a capacidade do líder em reconhecer o nível de maturidade de seu liderado e adequar o estilo de liderança ao nível de desenvolvimento, sendo uma estratégia bastante competitiva (DUARTE & PAPA, 2011 citando BLANCHARD et al., 2007). Para tanto, “o líder deve saber agir de maneira condizente com cada situação, aplicando maior ou menor ênfase no comportamento de relacionamento e/ou de tarefa a depender do que a situação específica exige” (DUARTE & PAPA, 2011 citando HERSEY e BLANCHARD, 1974). Para liderados de baixa maturidade, o líder deve adotar postura mais controladora, amenizando sua postura à medida que o grau de maturidade aumenta, até o nível em que a postura seja de delegação de tarefas (FERREIRA, 2017). A flexibilidade desse tipo de liderança permite que sejam extraídos os pontos positivos dos estilos de liderança tradicional, buscando equilibrar as necessidades individuais e corporativas, formando equipes mais unidas e engajadas. Esse equilíbrio gera colaboradores e clientes mais satisfeitos e um clima organizacional agradável (DUARTE & PAPA, 2011). Para Blanchard et al. (2007), o líder situacional eficaz detém três habilidades fundamentais: diagnóstico, flexibilidade e parceria para o desempenho, características que são majoritariamente desenvolvidas pela prática ao longo de um processo longo e demorado, sendo essa uma de suas desvantagens visto a necessidade de processos cada vez mais rápidos e dinâmicos dentro das organizações para manutenção da competitividade, além de as soluções de situações ficarem condicionadas ao domínio do líder em relação a essas habilidades.   Liderança Coaching Também conhecida como liderança transformacional, a liderança coaching tem como foco o desenvolvimento pessoal e profissional da equipe para aumento de performance e crescimento da corporação. Nesse caso, o líder é tem como foco o acompanhamento de cada colaborador, dando feedbacks contínuos e estimulando-os a ter planos de ação para melhora de seu desempenho e atingimento de suas expectativas (SILVA, 2016). A liderança coaching adota uma visão sistêmica do ser humano, e pode ser considerada uma extensão da liderança situacional, já que o foco do líder é delegar com assertividade, considerando as capacidades individuais dos colaboradores e utilizando-as para potencializar resultados (SILVA, 2016), o que vai ao encontro do que Duarte & Papa definem como liderança situacional: “O papel do líder situacional é contribuir com os colaboradores no que for preciso, seja na direção, no treinamento, no apoio ou nas metas. E estes poderão aperfeiçoar suas habilidades, sua motivação e sua autoestima, ou seja, o objetivo das ações do líder é criar condições para que as pessoas se tornem cada vez mais autodirigidas e automotivadas”. Os líderes coach vêm sendo cada vez mais requisitados pelo mercado por levar sua equipe a gerar resultados diferenciados e por propiciarem relações de trabalho mais equilibradas e harmoniosas.
Considerações finais
Esse trabalho apresentou as características e reflexos dos estilos de liderança mais presentes nas organizações contemporâneas. É certo que não há uma fórmula ideal de liderança, visto que são diversas as situações que demandam abordagens diferentes por parte do líder para extrair o melhor resultado possível, mas também é certo que lideranças que marginalizam as necessidades dos colaboradores e não buscam promover a satisfação e integração desses vêm perdendo cada vez mais espaço no mercado atual para aquelas que são mais flexíveis e abertas a participação dos liderados. A complexidade das relações de trabalho atuais e das demandas de mercado tornam imprescindível que as organizações deem a devida importância ao tema, atentando-se as principalmente às especificidades dos liderados, de forma a buscar o estilo de liderança mais adequado à realidade e metas organizacionais.
Referências bibliográficas
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