A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO

A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOB A ÓTICA DO DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO

RESUMO

Compreende-se que as empresas devem garantir a sobrevivência de suas atividades devendo gerir, de forma adequada toda a movimentação da mesma, seja ela de caráter financeiro, administrativo, orçamentário, e humano (mão-de-obra). Neste sentido, o administrador da mesma, precisa ser um profissional eficiente e consciente da sua responsabilidade perante as contas da empresa.

Para exercer uma atividade com determinados objetivos econômicos e sociais e que nomeamos de organização pode haver uma união de duas ou mais pessoas. Para o bom funcionamento desta organização é preciso um conjunto de recursos que seja eficiente. As pessoas são os recursos dentro da organização, saber orientá-las é fundamental.

O RH deve buscar o alinhamento entre os objetivos individuais de cada funcionário e os da organização, em outros tempos não havia leis de proteção para os direitos nem a preocupação com a segurança saúde e qualidade de vida dos trabalhadores.

A organização tem que se preocupar com os prejuízos por afastamento do trabalhador, proporcionando um ambiente saudável e seguro, prevenindo acidentes que podem causar o afastamento dos funcionários.

Palavras-Chave: Responsabilidade, Gestão, Direito, Trabalho.

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho objetiva trazer à tona alguns conceitos, bem como a Legislação Trabalhista e os direitos constitucionais garantidos aos trabalhadores brasileiros, temas pertinentes à profissão de administrador, bem como, ao mundo do trabalho.

Julga-se que estes sejam temas pertinentes, pois são presentes no dia-a-dia da Contabilidade e da Administração, bem como dos indivíduos, assumindo assim a relevância para ser tema deste trabalho.

Na atualidade com a velocidade das mudanças, a principal vantagem e o conhecimento e saber gerenciar este conhecimento é dever das organizações, pois o conhecimento vem com as pessoas que ali trabalham e que foram selecionadas pelas competências apresentadas e quando aprimoradas dão origem ao capital intelectual, que é o conjunto de conhecimentos que agregam valores aos serviços e produtos da organização.

Para Lacombe e Heilborn (2005, p. 489), o capital intelectual “é a soma dos conhecimentos, informações, propriedade intelectual e experiência de todos em uma empresa, que podem ser utilizados para gerar riqueza e vantagem competitiva”.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO), está ligado, a mudança e a capacidade adaptativa da organização à mudança. Cada organização possui uma cultura própria, denominada de “cultura organizacional”, envolvendo um sistema de crenças e valores, hábitos e tradições, que englobam as interações e relacionamentos sociais da cada organização. A colheita de dados, o diagnóstico organizacional e ação de intervenção, são etapas do processo de DO. Ele deve estar embasado na interação de propósitos dos indivíduos da organização, ponderando o momento organizacional, prezando pela saúde organizacional e pelo gerenciamento do processo de mudanças.

Já a Gestão de Conhecimentos pode ser entendida como o conjunto de processos que rege a criação, a disseminação e a utilização do conhecimento para alcançar os objetivos das organizações. O conhecimento é composto por três fatores distintos: dados, informação e a comunicação, que é o processo de troca de informações pelos indivíduos. A Gestão de Conhecimentos é um processo ordenado, articulado e proposital, com base na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o objetivo de promover a excelência e o desempenho global da organização.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A partir do século XIX, os trabalhadores se organizam e buscam seus direitos, sensibilizando não só a classe, mas os governantes, sociólogos, juristas, empresários, para a reformulação da legislação trabalhista. Reivindicaram garantias de proteção ao trabalhador e exigia-se que o Estado fizesse a intermediação entre patrões e empregados, na busca da melhoria das condições de trabalho.

Pouco a pouco, os trabalhadores mobilizados conseguiram conquistar alguns direitos, sendo os empresários levados a assumir maiores responsabilidades para com garantia de condições mais humanas e seguras no ambiente de trabalho (CASTRO JÙNIOR, 1995, p. 5).

Com a Revolução Industrial, os novos métodos de produção e as novas condições de trabalho, o trabalho humano passa a ter força mecânica, e surge o direito do trabalho. O homem passa a vender sua força de trabalho pelo valor pago por ela – surge o salário.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada em 1943, aprovada pelo Decreto-lei 5.452. de 1º de maio de 1943, nasce o Direito do Trabalho, que regula as relações individuais e coletivas de trabalho, para a melhoria da condição social do trabalhador.

Para Magano (1969, p.19), o Direito do Trabalho “é o conjunto de princípios, normas e instituições aplicáveis às relações de trabalho e outras relações equiparáveis, que visam à melhoria da condição social do trabalhador”.

Podemos destacar os princípios que fundamentam o Direito do Trabalho e suas relações: - Princípio da Proteção – Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos – Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – Princípio da Primazia da Realidade – Princípio da Inalterabilidade Contratual – Princípio da intangibilidade Salarial.

Empregado (conforme CLT) é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste a mediante salário.

Empregador (conforme CLT) é conceituado, como a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Alguns direitos do empregado – seguro-desemprego – fundo de garantia – piso salarial – décimo-terceiro salário – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno – jornada de 8 horas diárias – férias anuais – licença gestante – licença maternidade aviso prévio,

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