Conclusão final

TÍTULO DO PROJETO	As políticas e práticas de retenção de talentos relacionadas ao turnover no Centro de Distribuição Lago Azul, localidade de Jundiaí.
ESCOPO	OBJETIVO GERAL  O objetivo geral é investigar o quanto as políticas e práticas de gestão de recursos humanos efetivamente contribuem ou não para a retenção de talentos.    OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Os objetivos específicos serão mapear os processos e programas já existentes, entender as expectativas profissionais do público alvo, entender a cultura predominante da empresa e mapear as políticas de benefícios e remuneração. Será necessário identificar o que a empresa já possui de ferramentas de atração e o quanto elas são eficazes. O intuito deste trabalho é identificar o que contribui para o alto turnover, mesmo a empresa possuindo todos os pacotes de atração praticados no mercado?   A pesquisa será realizada junto ao público alvo através de questionários com perguntas abertas e fechadas.
SITUAÇÃO-PROBLEMA	Atualmente a retenção do público mais operacional vem constantemente se tornando mais difícil devido ao aquecido do mercado de trabalho nas diversas áreas de atuação. A grande demanda de ofertas de trabalho faz com que o funcionário vá à busca de oportunidades que lhe ofereçam maiores salários, oportunidades de crescimento ou mesmo a busca por qualidade de vida.   Quando a empresa não zela pelo o seu bem mais preciso que é o capital humano, ela perde competitividade e o seu valor no mercado. Dentro deste contexto as empresas têm que ter uma atuação mais estratégica.  A gestão estratégica de recursos humanos envolve um processo decisório mais amplo, com visão de futuro e orientado para as variações do ambiente externo. Tendo em vista a integração com os objetivos organizacionais e com as políticas que embasam os diversos processos que o compõem, deve assessorar as demais áreas da organização para a consecução dos objetivos empresariais (ALBUQUERQUE, 2002).  Pensando em reter pessoas, não é necessário levar em consideração somente a remuneração como um todo, mas também os outros fatores da vida desse funcionário.  Pensando neste contexto, quais os fatores que estão contribuindo para a alta rotatividade de funcionários?
JUSTIFICATIVA	A identificação dos fatores críticos que vêm contribuindo para a alta rotatividade dos funcionários irá permitir que a empresa trabalhe de forma preventiva na retenção dos seus talentos. Contribuindo para a melhora da gestão orçamentária com gastos com pessoal, mas também pensando em reestruturar um plano de carreira para os diversos níveis hierárquicos.   Desta forma o resultado esperado é a ótima evolução do clima organizacional e o comprometimento dos funcionários para com a empresa.
SUPORTE TEÓRICO	Para se falar em turnover vários pontos devem ser levados em consideração, pois este indicador retrata muito dos problemas latentes da empresa.     Para entender um pouco mais do contexto de uma empresa é imprescindível conhecer mais da sua cultura, pois isso afeta todo o seu funcionamento segundo a abordagem de Handy (1994:7), assinalando que a forma de administrar uma organização é “produto de um processo criativo e político que deve muito à cultura e à tradição prevalecente”. Assim, cada organização possui modo peculiar de fazer, de compartilhar, de resolver seus problemas, de vencer seus desafios.     Outro ponto a considerar é o modo como a empresa vem recompensando os seus funcionários será que está em linha com suas estratégias e objetivos da empresa? Neste contexto é importante ressaltar a situação econômica e social da empresa perante o mercado. Além é claro de atender as demandas dos clientes as empresas tem que estar em linha com as exigências sindicais, atualizações de mercado e principalmente atender não só aos anseios dos acionistas, mas também dos funcionários. É neste ponto que entra a gestão estratégica dos sistemas de remuneração.   Segundo (Fayol, 1990:50) “A remuneração do pessoal é o prêmio pelo serviço prestado. Deve ser equitativa e, tanto quanto possível, satisfazer ao mesmo tempo ao pessoal e à empresa, ao empregador e ao empregado”.    .

 

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