Jean Pierre Marras, Plataforma Motivacional

A INFLUÊNCIA DO AMBIENTE CULTURAL: FORMAÇÃO DAS PRIORIDADES ENTRE FATORES HIGIENICOS E MOTIVACIONAIS E APLICAÇÃO DA PLATAFORMA MOTIVACIONAL.

Lucas Vinycios Lima Barros, inscrito sob o número de matrícula 1-1615607, na Multivix Vitória, ES, cursa a disciplina Gestão de Recursos Humanos na Turma B, do 5º período de Arquitetura e Urbanismo, sob a tutoria do Professor Ricardo Arrieiro, e apresenta esta resenha como requisito parcial para obter aprovação.

1        OBRA

MARRAS, J. P. Cap. 22 - Plataforma motivacional. Administração de Recursos Humanos. 14º Ed. São Paulo: Saraiva, 2011, pag. 279 – 290.

2        CREDENCIAIS DA AUTORIA

Jean Pierre Marras, Doutor em Ciências Sociais pela PUC-SP, Mestre em Administração de empresas com ênfase em recursos humanos pela UMESP. Lecionou em várias universidades do país, entre elas a própria UMESP, PUC-SP. PUC-MINAS, INPG e Fundação Getulio Vargas.

Escreveu notáveis livros e teses na área de administração de empresas e gestão de recursos humanos, dentre eles destacam-se os livros: “Administração de RH: do operacional ao estratégico", Ed. Futura, 2000; "Relações Trabalhistas no Brasil" Editora Futura, 2001; "Administração da Remuneração", Editora Pioneira (Thomson Learning), 2002 e "Gestão de Pessoas em Empresas Inovadoras" Editora Futura, 2005. Teses: "A gestão Estratégica de RH nas empresas inovadoras: um sistema de cooptação do capitalismo globalizado" e "A Negociação Hierarquizada: um modelo Brasileiro" e de diversos artigos em revistas e jornais nacionais.

Atuou ao longo de 25 anos na implantação e gestão de Recursos Humanos a partir do inicio das seguintes empresas multinacionais: Alcoa S/A., Samarco S/A., Fiat Automóveis S/A., e Grupo Thyssen.

3        DIGESTO

Marras afirma que a plataforma motivacional é responsável por incentivar e manter a motivação dos trabalhadores, que são os motores da organização, assim, a plataforma motivacional exerce influencia direta na produtividade.

Segundo Marras, a ARH deve agir baseada em três ações, de modo que estimulem os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais e que se mantenha esta estimulação, evitando que ambiente e condições/políticas inapropriadas ajam como causas de desmotivação, assegurando ao trabalhador um nível médio de qualidade de vida próximo do desejado através da disponibilização de condições financeiras físicas e psicológicas adequadas.

4        CONCLUSÕES DA AUTORIA

Marras mostra como as aplicações corretas das teorias de Maslow, Herzberg e McGregor podem influenciar de maneira positiva na produtividade da empresa, através da plataforma motivacional, que se trata de conjunto de medidas e mudanças a serem aplicadas pela AERH com o intuito de criar e conservar condições que levem ao florescimento da motivação nos indivíduos.

Segundo Marras, ao se dispor a trabalhar a gestão motivacional como método para atingir melhores níveis de produtividade e qualidade, a Administração Estratégica de RH precisa de credibilidade junto aos membros da organização para introduzir a plataforma motivacional, assegurando que haja sintonia entre os valores compartilhados entre os trabalhadores e promovendo o respeito mutuo entre eles, considerada uma condição essencial para a execução das praticas motivacionais.

Marras avalia a gestão tradicional de RH como ineficaz, considerando que a motivação na ARH é tratada apenas com programas de estimulo externo, atendendo somente os fatores higiênicos, que suprem somente necessidades de ordem primaria, e que de acordo com a teoria motivacional provocam respostas de curto prazo, pelo fato de que o suprimento dessas necessidades só satisfazem o trabalhador, o que não significa que ele esteja motivado, impedindo dessa maneira, que os trabalhadores a ultrapassem o meio da pirâmide motivacional, que é onde a Administração Estratégica de RH começa atuar.

De acordo com Marras, a AERH tem com objetivo trabalhar os fatores motivacionais propostos pro Herzberg, mas para isso, é necessário que haja o suprimento dos fatores higiênicos (necessidades primarias), e a partir dai, é possível aplicar a AERH, incentivando o afloramento das necessidades de ordem superior (fatores motivacionais).

Marras explica que a AERH procura trabalhar os fatores motivacionais relacionados a estímulos principalmente às áreas de relacionamento, reconhecimento e realização pessoal, e através desses estímulos (que agem a médio e longo prazo, mantendo o ciclo motivacional ativo por maior tempo) atingirem os objetivos desejados, tanto para o empregado (realização pessoal, estabilidade financeira) quanto para o empregador (maior produtividade e qualidade).

5        METODOLOGIA DA AUTORIA

O autor difunde suas ideias através do método indutivo, recorrendo às teorias referentes aos conteúdos da motivação (associadas a pensadores como Maslow, Herzberg e McGregor). A comparação tipológica foi adotada como método procedimental, utilizando outras formas de avaliação funcionalista e estruturalista quando necessários. A modalidade é a análise descritiva dos métodos empregados para atingir a eficácia da AERH em função da aplicação dessas teorias, de forma especifica e intensiva.

6        QUADRO DE REFERENCIAS DA AUTORIA

O autor segue neste capitulo os conceitos de Maslow, Herzberg e McGregor, de acordo a linha teórica da motivação intrínseca, analisando sua influencia na gestão da AERH.

7        QUADRO DE REFERÊNCIA DO RESENHISTA

O resenhista adota como quadro de referencias a linha teórica da motivação intrínseca, especialmente os conceitos apresentados na motivação-higiene de Herzberg e a hierarquia das necessidades de Maslow e McGregor.

8         CRÍTICA DO RESENHISTA

O capitulo expõe a importância da motivação para a gestão da AERH através da analise metódica das teorias dos principais pesquisadores e escritores da linha teórica da motivação intrínseca para a gestão estratégica de R.H, entre eles Herzberg.

Herzberg explica que fatores motivadores são capazes de causar motivação ou satisfação quando atendidos, mas que a sua falta não desmotiva e nem causa insatisfação, observando se apenas nenhuma satisfação presente. Esses fatores são intrínsecos e atuam diretamente nas forças internas do indivíduo.

Já os fatores higiênicos geram grande insatisfação quando não estão presentes, mas quando estão presentes não tem grande poder de motivação, pelo fato de que se tratam apenas da satisfação das necessidades básicas do indivíduo, como salário, segurança no trabalho e boas relações interpessoais.

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