MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
Disciplina: Gestão de Pessoas - T1219-92	Módulo: 4 - Liderança
Aluno: Ana Gomes	Turma: MBA Gestao Empresarial 10-19
Introdução
Liderança é um tema há muito tempo abordado pelos pensadores e as diferentes teorias se apoiam sobre a ciência e a visão de mundo da época. Os primeiros escritos sobre liderança datam de 2300 a.c. e consideram a liderança um conjunto de características superiores e extraordinárias. Já no século XIX e primeira metade do XX, liderança era entendida como um conjunto de traços natos (corporais, comportamentais, de personalidade, inteligência etc.) que diferenciavam um líder de um não líder. Estas duas abordagens anteriores, preocupavam-se com o que estava no líder. A falta de embasamento científico para esta abordagem e o advento da Revolução Industrial deram origem a teorias focadas no que o líder faz, nos comportamentos dos líderes que agora não são apenas natos, mas também podem ser aprendidos e melhorados. Os estudos nesta direção mostraram que era importante não só o que os líderes faziam em relação às atividades/tarefas, mas também em relação às pessoas. Conforme as organizações foram se tornando mais complexas, as teorias sobre liderança precisaram agregar outras variáveis tais como os liderados e o contexto (ou a situação) para que esta complexidade refletisse no papel do líder. Sendo assim, o sucesso da liderança não depende mais só do líder. Sendo assim, dada a variedade de teorias e aspectos que envolvem este tema, este trabalho tem como objetivo abordar o tema da liderança corporativa, destacando os perfis de liderança das teorias formuladas a partir da segunda metade do século XX, bem como suas principais características, pontos positivos e pontos negativos. Apresentaremos também, os estilos de liderança que são vistos com mais frequência nas organizações brasileira atualmente.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Estilos de Liderança com enfoque no comportamento do líder. Rensis Likert, Kurt Lewin e House foram pioneiros ao teorizarem sobre os estilos de liderança. Para Lewin, os estilos de liderança poderia ser 3: Autocrática ou diretiva: trata-se do líder controlador, centralizador das decisões, responsabilidades e processos, impõe o ritmo e um padrão desempenho. Este é o líder ideal para momentos de crise em que precisamos de respostas e decisões rápidas, com foco no objetivo, no entanto não leva consideração a individualidade, conhecimento e competências do liderado. Este líder tende também a focar-se nos feedbacks negativos. Acredito que não é uma liderança que se importe com a saúde e o clima organizacional, o que será um problema a médio e longo prazo para a empresa. Participativa, democrática ou participativo e de apoio: é aquele que divide com os liderados os processos, decisões, responsabilidades. Likert defendeu que o estilo participativo é o que entrega melhores resultados, e esta afirmação faz sentido pois trata-se de um estilo focado nas pessoas, na comunicação, na saúde e qualidade do clima organizacional e no resultado, mais do que no caminho que levará a este resultando, dando assim importância as competências individuais dos colaboradores.  Não é um bom estilo de liderança para momentos de crise que exijam respostas e decisões rápidas. Laissez-faire, liberal ou liderança orientada para realização: líder que deixa os liderados livres para decidirem como e o que farão para atingirem os objetivos. É um estilo que tende a empoderar os liderados, mostrando que o líder confia nos colaboradores. Tende a funcionar muito bem com liderados que já tem uma maturidade suficiente para se autogerenciar, mas pode ser um problema quando se trata de liderados que precisam de direcionamento, feedbacks frequentes e de ritmo para entregar resultado.   Estilos de Liderança que não dependem apenas do Líder. Como citamos na introdução, estudos das Universidades de Ohio e Michigan mostraram que dois outros elementos devem ser levados em conta, além das pessoas e tarefas, para uma liderança de sucesso: a situação e o liderado. A Teoria Contingencial ou Situacional então, defende um pool estilos de liderança que devem se adequar a qualquer circunstância. Nasce então o conceito de Liderança Situacional.         Neste modelo, os autores propõem que os líderes precisam utilizar um dos 4 estilos de liderança citados abaixo de acordo com a exigência do contexto e dos liderados em relação as tarefas e relacionamentos. Determinar – estilo de liderança voltado para liderados com baixa maturidade, que não se responsabilizam por suas atividades e/ou são inseguros. Os líderes precisam estar mais presentes deixando claro “o que, como, quando e onde” as atividades devem ser desenvolvidas. Persuadir – aqui o líder precisa assumir o papel de apoiador ao liderado que apesar demonstrar uma maturidade mediana e vontade de tomar para si alguma responsabilidade nem sempre está totalmente capacitado para assumi-la, então o líder deve estar presente para suprir a falta de capacidade do liderado. Compartilhar – estilo de liderança para funcionários que possuam uma maturidade de moderada a alta e estão capacitados para as tarefas que lhe cabem, no entanto, não estão motivados a fazer suas atividades. O líder precisa mostrar-se como apoiador, participativo, dividindo as tomadas de decisão, focando no relacionamento, e não na tarefa. Delegar – ideal para liderar pessoas com alta maturidade, que são capazes e assumem suas responsabilidades. Aqui, os funcionários podem executar os planos como, quando e onde decidirem que é melhor, o papel do líder aqui está em delegar e confiar. O ponto forte desta teoria é sem dúvida incluir o contexto e as individualidades como variável para se definir qual o melhor estilo de liderança aplicar, mas também enxergamos a oportunidade de expandir as variáveis considerando-se outros aspectos da liderança para determinar o melhor estilo a ser aplicado naquele momento. É importante destacar também que outro ponto que esta teoria não considera é que a maturidade dos indivíduos não é estável, e depende também de outros fatores. Uma outra teoria sobre estilos de liderança que também surgiu no fim do século XX traz o foco da liderança para relação de troca entre líder e liderado, dependendo de sua natureza, característica e objetivo ela pode ser chamada Transacional ou Transformacional. Liderança transacional: este estilo de liderança traz consigo os aspectos da liderança diretiva ou autocrática, em que o líder determina/impõe o papel, as tarefas, as expectativas, e os resultados que cada funcionário deverá entregar. O foco está sempre na produtividade e na entrega rápida dos resultados. A relação de troca neste tipo de liderança se baseia na díade recompensa vs. punição. Por conter as características da liderança diretiva, podemos atribuir também à liderança transacional os mesmos pontos positivos e negativas da primeira, já registrados acima. Liderança transformacional: em oposição ao estilo transacional, que enxerga o indivíduo como um “entregador de resultados”, um mero meio para obter o fim, o estilo transformacional leva em conta a motivação, as competências, e individualidades de líder e liderado, enxerga os indivíduos como um todo, levando a uma relação de ganho para ambas as partes.  Este estilo de liderança baseado no relacionamento interpessoal exige do líder um movimento constante de conhecimento de si mesmo, de seus colaboradores e do ambiente em que está inserido. Os comportamentos característicos do líder transformacional são comunicação eficaz e construtiva, influencia através do exemplo, flexibilidade, empatia e facilitadores de aquisição e compartilhamento de conhecimento. Pesquisas feitas na década de 1990 demonstraram que a liderança transformacional é mais eficaz que a transacional quando comparamos os índices de produtividade, turn over e clima organizacional. Quando pensamos no cenário atual da era do conhecimento, com toda instabilidade, imprevisibilidade e complexidade que envolvem as organizações, o modelo de liderança transformacional parece ser o mais adequado, por envolver características de outros estilos como flexibilidade, adaptabilidade e capacidade de tomada de decisões não planejadas, mas com foco em pessoas e suas individualidades. Há ainda outros estilos de liderança como: Coaching: aquele que está focado em estimular o desenvolvimento dos funcionários no dia a dia e por isso conhece bem os pontos fortes e oportunidades de cada funcionário, mas muitas vezes pode deixar-se levar pelo foco excessivo no aprendizado esquecendo-se da entrega do resultado;  Visionário: que foca no futuro para desenhar os projetos e ações do presente, ele é visto pela organização como inspirador pois cria visões atraentes para a organização a longo prazo, mas por este olhar excessivo para o futuro pode perder-se na execução das atividades imediatas e ter dificuldade em manter o time motivado no presente. E quando olhamos hoje para as organizações, quais seriam os estilos de liderança mais frequentes no ambiente organizacional? Em 2013 a consultoria QuotaMais divulgou na revista Exame os resultados de um estudo feito por 10 anos com executivos brasileiros e apontou os 8 estilos mais comuns de liderança no Brasil: Afetivo (ou de apoio), Autoritário, Coaching, Diretivo, Laissez-faire, Participativo, Modelador e Visionário. O estudo também revelou que há uma tendência de crescimento dos estilos visionários e diretivos, e uma queda dos estilos afetivos e autoritários, o que reflete, na opinião da Consultoria, a tendência atual de liderança.
Considerações finais
Discorremos sobre alguns modelos de liderança relevantes para o estudo do tema a partir de meados do século XX e sobre seus pontos fortes e suas oportunidades. Quando olhamos para a evolução do tema, e a complexidade do mundo que nos rodeia, fica claro que não há um estilo de liderança que sirva para todos os contextos, o que é certo, é que os modelos mais rígidos, cartesianos e engessados perdem cada vez mais espaço para os estilos mais flexíveis, humanos e multidimensionais de liderança.
Referências bibliográficas
FERREIRA, V. C. P.; SANTOS, A.R.; NASSER, J.E:; JOHANN, M.E.P. Gestão de Pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro : FGV Editora, 2017, 2. Ed. GUERRA, M. A.; TARTAROTTI, S.; CAMARGO, M.E.  Liderança transacional e transformacional: uma análise Fatorial exploratória sobre as variáveis influenciadoras in Revista Eletrônica de Administração e Turismo, v.12 n6, 2018. MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns Administradores,2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns/36401/. Acesso em: jan. 2020. MELLO, L. Os estilos de liderança mais e menos adotados no Brasil, Exame, 2013. Disponível em: https://exame.abril.com.br/negocios/os-estilos-de-lideranca-mais-e-menos-adotados-no-brasil/. Acesso em: jan.2020 SANT’ANNA, A. S.; CAMPOS, M. S.; LÓTFI, S. Liderança: o que pensam executivos brasileiros sobre o tema? in RAM, REV. ADM. MACKENZIE, v. 13, n. 6, Ed. Especial, 2012.

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