MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

        MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

Disciplina: Gestão de Pessoas

Módulo: 1 a 4

Aluno: XXXXXXX

Turma: 2019

Introdução

No contexto organizacional existem diferentes tipos de liderança. De acordo com Macêdo (2012:94), liderança (deferentemente de gerenciamento) trata-se de orientar, educar e estimular as equipes afim de atingir um determinado objetivo, em ambientes com constantes transformações e incertezas, sendo que liderança envolve inspiração, poder e influência, enquanto que o gerenciamento envolve os métodos, o controle, os sistemas, processos e prazos para atingir os objetivos.

Dada esta diferenciação, esta atividade tem como objetivo analisar os diferentes estilos de liderança estudados ao longo da disciplina. Contextualizar os modelos de lideranças, apresentar as principais características dos perfis, citar algumas de suas vantagens e desvantagens, e avaliar inclusive quais os estilos de liderançamais frequentes em ambientes organizacionais.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Embora existam diversos estilos e formas de se liderar, é importante ressaltar que algumas atribuições e qualidades são necessárias, independentemente do tipo de perfil. Dentre essas qualidades a que mais se destaca, de acordo com Johann (2013) é inteligência emocional, que trazem consigo as habilidades de autoconhecimento, controle emocional, motivação, empatia e capacidade de ter bons relacionamentos interpessoais.

Outro aspecto importante necessário a um líder é o tipo de poder de influência comportamental que este exerce sobre os liderados. Destas pode-se citar: o poder da coação (punição), o poder de recompensa (gratificação), o poder de referência (admiração), o poder de conhecimento (especialista), o poder legítimo (instituído) e o poder de informação (impessoal).

Para Ulrich, Smallwood e Sweetman (2009) as lideranças eficazes devem ser: estrategistas, executores, saber cativar e motivar talentos, desenvolve, além de servir de exemplo para os colaboradores.

Outro modelo (oito papeis) proposto Quinn, Faerman e Thompson (2003) apresenta oito diferentes características que um líder possa vir a desempenhar, idealmente, de acordo com o ambiente interno ou externo, de maior flexibilidade ou de maior controle. Para um ambiente de maior flexibilidade e interno (foco em pessoas), os papeis de mentor (exerce empatia, reconhecendo esforço e coaching) e facilitador (estimulo, envolvimento e busca de soluções) são recomendados; para um ambiente de maior controle e interno (foco em processos), papeis de mentor e coordenador (característica planejadora);  para um ambiente de maior controle e externo (característica voltado às metas), papeis de diretor (característica que tende a mostrar a direção, estabelecer metas e meios para alcança-las) e produtor (característica de criar, de trabalho produtivo e de gestão de pessoas); para um ambiente de maior flexibilidade e externo (carcaterística voltada ao negócio), papeis de inovador (ambiente de mutação, vencer obstáculos, novas propostas e soluções) e negociador (pensar antes de falar, persuasão, resolver conflitos). Apesar, de todas as características serem importantes, é praticamente impossível ter domínio sobre todos os aspectos, porém, é importante avaliar a necessidade de desempenhar determinada características de acordo com a demanda da necessidade de cada cenário atual.  

De acordo com Kurt Lewin (1973), pioneiro nos estudos sobre liderança, existem três formas de liderar uma equipe: o estilo autocrático, o estilo participativo e o estilo liberal. De forma mais ampla Cavalcanti (2009) apresentou a teoria da liderança situacional, de Hersey e Blanchard, que apresenta quatro estilos básicos de liderança que são necessários de acordo com a maturidade psicológica e em relação ao trabalho de cada equipe (liderados), formando os estilos: determinar, persuadir, compartilhar e delegar. Novamente, essa teria propõem que o líder utilize cada um dos estilos nos momentos mais apropriados (Ferreira, 2017).

Fazendo um resumo de praticamente todos os estilos de lideranças, ainda, pode-se citar os estilos: coercitivo, democrático, autoritário, marcador de ritmo, paternal, treinador, centralizador, liberal, inspirador e visionário.

De acordo com Mello (2010), um dos estilos mais percebidos nas organizações é o Coercitivo, ou seja, aquele que se utiliza de sua posição hierárquica para amedrontar as pessoas, com seu poder de decisão de, por exemplo, demitir colaboradores. Nota-se que, no entanto, tal tipo de liderança deve ser repensado, especialmente no atual contexto de sociedade do conhecimento e organizações que contenham colaboradores da geração Y. As esse estilo pode se juntar o estilo autoritário (comandando com firmeza) e o centralizador (decisões tomadas pelo líder, sem delegar atividades), que em determinados momentos podem funcionar, mas que a longo prazo podem criar barreiras e desgaste com a equipe. Gestores que apenas dão ordens, tendem a reter mais informações, tomam decisões unilaterais, e, portanto, não obtém o melhor desempenho de sua equipe (Charan, 2018).  

O estilo democrático, por exemplo, pode ser um contraponto aos anteriores, confiando na equipe, liderando através de consenso. Está bastante correlacionado com o estilo liberal, em que o líder delega decisões de poderes à equipe. Hoje, os funcionários esperam ser envolvidos nas tomadas de decisões e ter acesso às informações. Obviamente, sendo demasiadamente um (ou ambos) destes estilos, a equipe pode se tornar confusa, indecisa e comprometer os resultados.

Outros estilos, não menos importantes, que em geral trabalham com inspiração, desenvolvimento de colabores (treinador) e relacionamentos paternalistas, servindo de base emocional à equipe. Hoje os colaboradores querem ter autonomia para realizar suas atividades, mas também querem orientação pra realiza-las. Estes estilos de liderança são muitos importantes em determinadas atividades ou objetivos, mas se utilizados com excesso, a longo prazo, acabam causando dependência, e podem ser onerosos às empresas pela lentidão em que os processos e as tomadas de decisões podem ocorrer.

Ou seja, todos os estilos de lideranças possuem prós e contras, e o fato é que para exercer uma boa liderança é necessário ter equilíbrio entre as diferentes características. Desenvolver as características que não estão presentes e aprender a neutralizar aquelas muito acentuadas.

Traços desejáveis tais como iniciativa, empenho, integridade, autoconfiança são fundamentais para exercer uma boa liderança.  

Além disso, é necessário também saber transitar por cada uma das características de liderança de acordo com momentos e cenários atuais, sem ter excesso de uma determinada ênfase de liderança. É importante ter em mente que ninguém nasce líder, mas é necessário desenvolver competências para se tornar um.

Considerações finais

Conforme exposto, há diferentes tipos (ou estilos) e comportamentos necessários (traços desejáveis) para uma liderança ser eficiente em seu trabalho. Tipos, refere-se ao modo de liderar os colaboradores, enquanto os comportamentos necessários são aqueles que, independente do estilo devem sempre estar presentes nos líderes atuais. Há diversas abordagens propostas pela literatura que tentam discutir o melhor modelo de liderança, baseado nos ambientes internos, externos, flexibilidade ou controle, em relação ao poder de influência exercido pelo líder, pelo comportamento dos liderados.

O certo é que todas os modelos podem e devem ser levados em conta, para formar uma mistura de comportamentos e estilos situacionais para os quais o líder deve estar preparado para assumir. E para isso é necessário, além de conhecimento, diversas soft skills que podem ajudar à liderança a atingir esse objetivo.  

A maioria dos funcionários de organizações está mais experiente, têm mais informações e são mais conscientes em questões de carreira que no passado. Sendo assim, cabe à liderança, identificar esses novos cenários, ter um interesse genuíno pelo sucesso dos outros e não apenas pelo próprio.

Referências bibliográficas

MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Administradores, 2010. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns/36401/> . Acesso em: nov. 2019.

FERREIRA, V. C. P., DOS SANTOS, A. R., NASSER, J. E., JOHANN, M. E. P., Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2017.

CHARAN, R., DROTTER, S., NOEL, J, Pipeline da Liderança – O desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo, Edição revisitada e ampliada, Rio de Janeiro, 2018.

MADCÊDO, I. I. et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2011.

JOHANN, S. L. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2013

URICH, D., SMALLWOOD, N., SWEETMAN, K. Código da liderança: cinco regras para fazer diferença. São Paulo: Best Seller, 2009.

QUINN, R., FAERMAN, S., THOMPSON, M. P., Competências gerências: princípios e aplicações. Rio d Janeiro: Campus, 2003.

LEWIN, Kurt. Princípios de psicologia topológica. São Paulo: Cultrix, 1973.

CAVALCANTI, V. L. S, et al. Liderança e motivação. 3ª ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.