MBA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

UNIPLAM

CENTRO UNIVERSITARIO DO DISTRITO FEDERAL

MBA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RESENHAS

GESTAO DE COMPETENCIAS E GESTAO DE DESEMPENHO: TECNOLOGIAS DISTINTAS OU INSTRUMENTOS DE UM MESMO CONSTRUCTO?

GESTAO DE DESEMPENHO POR COMPETENCIAS: INTEGRANDO A GESTAO POR COMPETENCIAS, O BALANCED SCORED E AVALIAÇÃO 360 GRAUS

BRASÍLIA, JULHO 2017

Desde a Revolução Industrial, nos séculos XVIII e XIX, que o mundo vem sofrendo grandes transformações e o nível de exigências não para de crescer, deixando o mundo cada vez mais globalizado e conectado. O ambiente empresarial vem se adaptando através de novidades tecnológicas e qualificação dos seus profissionais.

Desde 1970, Taylor já demonstrava preocupação em obter pessoas capacitadas para um desempenho eficiente da função e já buscava pessoas “competentes”, homens eficientes e com habilidades para a função a ser exercida, mas com o passar do tempo percebeu-se que o desenvolvimento profissional de seus empregados não se restringia aos aspectos técnicos, mas também dos aspectos sociais e comportamentais relacionados ao trabalho.

Já em 1998, Durand construiu um conceito de competências baseado em três dimensões – conhecimento, habilidades e atitudes (CHA), e percebeu que para se obter um desempenho eficiente precisa-se de um conjunto de fatores que confere à empresa uma certa vantagem competitiva.

Com o surgimento das grandes indústrias, a avaliação de desempenho ganhou maior significado e evoluiu da Avaliação de mão única, para a Avaliação Bilateral onde o funcionário deixou de ser o alvo da avaliação e passou a ser parte dela, bem como a chefia participa igualmente e ambos avaliam e são avaliados. Recentemente a Avaliação 360° também vem ganhando espaço, onde permite que clientes, pares, gestor e funcionário, avaliem.

Guimarães, 1998, entende que o conceito de gestão, é um processo que envolve planejamento, acompanhamento e avaliação e desta forma vê-se as semelhanças entre as tecnologias de competência e desenvolvimento que consideram a interdependência entre tais atos, porém percebe-se que na gestão de competência, faz-se necessário a avaliação de desempenho para identificar (gap) lacunas, de competências. Portanto, fica claro que as gestões de competência e desempenho são complementares, tanto no nível individual quanto no organizacional.

Carbone, Brandão e Leite (2005) entendem que a identificação das competências constitui uma das etapas mais importantes, pois inclui pesquisa e análise documental sobre missão, visão e estratégias da organização.

No artigo Gestão de Desempenho por Competências: Integrando a gestão por competências, o balanced scored e avaliação 360 graus observa-se a avaliação de um grupo de funcionários do Banco do Brasil acerca do novo modelo de gestão de desempenho adotado pela empresa, onde a empresa se utiliza de um instrumento considerado eficaz, democrático e participativo utilizando-se do Balanced Scorecard (BSC) e da avaliação de 360° para obtenção de índice satisfatório.

Segundo Nisembaum (2000), o Balanced Scorecard (BSC) traduz a missão, visão e a estratégia organizacional em objetivos, ações e medidas, de curto, médio e longo prazo, organizados sobre quatro perspectivas de trabalho: Financeira (ligado diretamente a lucratividade); Clientes (ligados à satisfação e imagem criada da organização); Processos internos (aperfeiçoamento de processos e qualidade dos serviços) e Aprendizado e crescimento (fatores de crescimento a longo prazo).

A avaliação 360°, também conhecida por avaliação de desempenho por múltiplas fontes (Reis, 2000), envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação. Esse tipo de avaliação, por diversos fatores é mais rica e completa por todos fazerem parte do processo e assumirem parte da responsabilidade do processo.

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