O Caso Prático

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ESTUDO DE CASO

INSTRUÇÕES PARA A REALIZAÇÃO DA ACTIVIDADE

1. . Depois de estudar o caso descrito, responda às seguintes perguntas:

1. Que tipos de mudanças estão acontecendo na Video Electronics Company?

As modificações que ocorrem na empresa são:

• Aumento da demanda de produção para satisfazer os clientes devido à expansão da indústria eletrônica.
• Aumento da concorrência.
• Triplicar o número de empregados.
• Redução da produtividade em 20%.
• Custos elevados para manter ativa esta nova implementação dos trabalhadores.
• Falta de treinamento, remuneração horária, sem salários ou incentivos.

Para Romero, Matamoros e Campo (2013) existem tipos de mudanças, tais como:

• Institucionais relacionados com: valores, missão, visão; estruturais que implicam alterações na divisão dos postos de trabalho e reajustes de papéis.
• Tecnológico, envolvendo aspectos como tecnologia da informação e máquinas em geral.
• Estratégicos que estão associados ao reposicionamento do mercado e, finalmente, ao reposicionamento cultural.  (p. 37).

Podemos inferir que as mudanças que ocorrem na empresa são tecnológicas, estratégicas e institucionais, pois é necessária uma mudança específica em áreas que são fundamentais para a continuidade da produção industrial, satisfação do cliente e competitividade com outras empresas da mesma área.

1. Descrever os efeitos da mudança na organização da Video Electronics Company.

O aumento no consumo de eletrodomésticos gera uma expansão para a indústria que opera líder em qualidade e entrega a empresa Video Electronics Company, isso gera uma rápida implementação de trabalho para atender a demanda por ordens, no entanto, os supervisores que têm vindo a trabalhar desde a fundação falta de formação e quando as decisões são tomadas para contratar um gerente geral e um encardo de engenharia industrial não se adaptar às abordagens e avaliações constantes destes novos membros da empresa. A mudança gera resistência nos supervisores mais antigos da empresa.

De acordo com Osorio e Ravelo (2011) Os efeitos da mudança nas pessoas ocorrem em diferentes áreas e de formas muito diferentes, dependendo se a mudança é planeada e gradual ou se há pouco planeado e imposto. A mudança abre espaços de ambiguidade para a definição de problemas e a identificação de soluções, bem como sobre a participação dos actores. (p. 85).

No entanto, a mudança organizacional é a estratégia normativa que se refere à necessidade de mudança. Essa necessidade é baseada na visão da organização para um melhor desempenho administrativo, social, técnico e de avaliação de melhorias. Para Kurt Lewin, as Forças para a mudança de acordo com o status quo consistiram de: Nova Tecnologia, Matérias-Primas de Maior Qualidade, Competências de outros grupos, Pressões dos Supervisores. Isto será detalhado na questão 4 que explicaremos em detalhe sobre a resistência nas organizações.

1. Pode considerar-se que as três fases de alteração (descongelação, mudança e recongelação) são aplicáveis neste caso?

Podemos determinar que as três etapas propostas por Lewin não estão ocorrendo em relação ao degelo, que é sobre criar motivação e uma disposição favorável para a mudança. Os supervisores mais antigos estão longe de serem motivados por uma vontade de mudança. Por outro lado, podemos ver que há uma intenção para o estágio de Movimentação (mudança) que viria a fazer a reestruturação cognitiva, que fingir ajuda a proporcionar uma visão diferente de ver, sentir e reagir às coisas de uma maneira diferente, com base em um novo ponto de vista. No entanto, a resistência apresentada pelos supervisores não consegue vislumbrar a realização da última etapa de Recongel, que é onde o trabalhador é ajudado a integrar o novo ponto de vista. Não levando em conta, neste caso, a personalidade total e o conceito de eu, muito menos as relações significativas para tais supervisores. (Sandoval, 2014, p. 164).

1. Deveria Simpson ter permitido que os supervisores se aproximassem dele a partir da perspectiva que agora reportam directamente ao Rider?

Para poder entender a dimensão do problema que a empresa está atravessando, é necessário entender que um fator determinante que gera uma diminuição na produtividade é devido à falta de treinamento de supervisores antigos. A falta de motivação ou empatia para conseguir um diálogo aberto com o representante é necessária do ponto de vista humanista, por isso Simpson atua de forma adequada permitindo que seus supervisores estabeleçam um diálogo com ele. A isso Ramirez (2016) acrescenta que os princípios do humanismo estipulados por McGregor afirmam que o respeito à dignidade humana e o reconhecimento da liberdade, a autonomia das pessoas, seu potencial e sua responsabilidade na construção do humano em suas vidas, são fundamentais para o desenvolvimento organizacional. (p. 8). Com base nestes princípios, as necessidades básicas destes trabalhadores não são satisfeitas e existe resistência à mudança. Para Zuinaga (2014). As organizações, em alguns casos, têm modelos de trabalho que se tornam rotineiros e estão tão enraizados em seus trabalhadores que muitas vezes é difícil mudá-los, seja pelo conforto que essas atividades produzem nos funcionários ou pela falta de incentivo para realizar outros tipos de atividades que, em alguns casos, não são motivadas ou promovidas pela direção. Aqui devemos enfatizar que, embora seja verdade a necessidade de uma postura humanista, é de vital importância a reestruturação administrativa do modelo que corre na empresa de Frank Simpson, por isso a decisão de criar uma gerência geral é correta. Neste sentido, Chiavenato (2009) argumenta que para fazer uma mudança dentro de uma organização, o primeiro passo é mudar a mentalidade das pessoas e fornecer as medidas necessárias para efetuar a mudança nos trabalhadores. Além disso, é essencial para preparar o ambiente psicológico que é propício à mudança, onde a gestão irá desempenhar um papel fundamental nas transformações que podem doravante ocorrer no ambiente de trabalho. (p. 321). No entanto, as reformas organizacionais podem levar à resistência às mudanças nos trabalhadores, influenciando diretamente o seu desenvolvimento, o funcionamento da organização e a obtenção de resultados para a organização. A partir dessa perspectiva, se não houvesse alguma alteração ou, em qualquer caso, se não houvesse resistência à mudança, o chamado comportamento organizacional adquiriria então as características de uma chance caótica (Robbins, 2010). Em primeiro lugar, devemos analisar que o contexto apresentado na empresa carece de iniciativas para gerar uma adaptação à mudança por parte dos diretores ou ações do conselho de administração para envolver gradualmente o pessoal na mudança necessária que deve ser dada, a fim de cumprir com a produtividade exigente da área industrial eletrônica. Não pode haver mudança bem sucedida na organização se não houver uma transformação no comportamento de seus membros, já que esse processo é sempre acompanhado de alguma forma de resistência, pois representa um grau de estresse ou esforço de adaptação e, portanto, as pessoas tendem a reagir com comportamentos defensivos, a situações que percebem como ameaça ao seu status quo. (p. 189).