Pesquisa de Clima Organizacional

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Universidade de Cuiabá

Programa de Expansão Universitária

Curso de Administração de Empresas

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Planejar Imóveis

 Gilson Jonas Rodrigues Filho

e Juliana Freitas Angelo

PONTES E LACERDA/MT

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Gilson Jonas Rodrigues Filho[pic 6]

e Juliana Freitas Angelo

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: Planejar Imóveis

Pesquisa apresentada à Faculdade de Administração de Empresas/Universidade de Cuiabá. Programa de Expansão Universitária/Unidade de Pontes e Lacerda. Sob a Orientação da Professora Micheline Rodrigues Olegini.

PONTES E LACERDA/MT

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Homens e mulheres desejam fazer um bom trabalho;

Se lhes for dado o ambiente adequado, eles o farão.

Hunter James C.

O Monge e o Executivo

Rio de Janeiro: Sextante, 2004, p.97.

SUMÁRIO

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1 INTRODUÇÃO        5        

2 OBJETIVO DO TRABALHO        6

3 METODOLOGIA        7        

4 DESENVOLVIMENTO        8

5 PLANO DE AÇÃO        16[pic 10]

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS        19        

7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        20

1 INTRODUÇÃO

        Hoje, um excelente instrumento administrativo que permite auxiliar no desenvolvimento de atitudes, padrões de comportamento, relacionamento pessoal e profissional, estimulando o grau de satisfação da equipe é a Pesquisa de Clima Organizacional. Que de forma qualitativa apresenta à empresa e colaboradores as percepções de melhorias e mudanças.

        Segundo LUZ (2001) apud LIMA;ALBANO (2002):

“O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”

        O clima organizacional tem o poder de influenciar direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação e realização das pessoas envolvidas com a organização.

        Com isso a Pesquisa de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa, assim, fica mais fácil para o empreendedor saber quais são os pontos falhos dentro da organização e com a mesma facilidade atacar efetivamente os principais focos de problemas, além de contar com uma maior precisão na tomada de decisão quanto às melhorias no ambiente de trabalho.

2 OBJETIVO DO TRABALHO

        O objetivo deste trabalho é analisar o clima organizacional da empresa “Planejar Imóveis" de Pontes e Lacerda - MT. Para que através do resultado da pesquisa seja possível a realização de ações que contribuam para o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e principalmente para o aumento da produtividade e qualidade da referida empresa.

        Outro ponto importante, é o fato da pesquisa ser de cunho cientifico, ou seja, tem como proposta principal apresentar na prática as ferramentas e procedimentos utilizados dentro da Gestão de Pessoas .

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3 METODOLOGIA

        No período de 12 a 13/06/12, foi realizada a 1ª. Pesquisa de Clima Organizacional na Empresa. A metodologia utilizada foi a aplicação de questionários, que foram previamente montados pela professora Michele R. Olegini e discutidos com os acadêmicos de Administração de Empresas do Programa de Expansão Universitária da Universidade de Cuiabá, no qual resultou no instrumento que se encontra anexado ao final deste relatório.

        Baseamos a análise destes dados em 3 questionários que foram respondidos sem que houvesse qualquer identificação por parte dos colaboradores. Através do questionário foi possível destacar e perceber quais os conceitos e visão existentes dentro da organização em relação aos seguintes pontos:

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        O parâmetro de avaliação usado para analisar os questionários é o Índice de Favorabilidade, uma média relativa às respostas, ou seja, uma análise qualitativa dos resultados.

4 DESENVOLVIMENTO

        Análise individual das variáveis:

• Autonomia: A Autonomia profissional é um fato indiscutível dentro do contexto empresarial. Em qualquer instituição a autonomia é a principal evidência de qualidade institucional: quando todos internalizaram a missão, a visão e os valores coletivos, o projeto pode desenvolver-se com grande potencial. O exercício responsável da autonomia é, assim, um indicador da qualidade e da boa formação dos Colaboradores.

• Responsabilidade: Do lat. responsabilitas, de respondere = responder, estar em condições de responder pelos atos praticados, de justificar as razões das próprias ações. De direito, todo o homem é responsável. Toda a sociedade é organizada numa hierarquia de autoridade, na qual cada um é responsável perante uma autoridade superior. (Pequena Enciclopédia de Moral e Civismo).

• Realização Profissional: Todos buscam a realização profissional. Ninguém quer fazer um trabalho que não esteja disposto a fazer, por isso deve gostar do que faz e estar motivado.

• Quantidade e Qualidade de Trabalho: A primeira refere-se às muitas atividades do nosso dia-a-dia, já a segunda se refere ao conteúdo da nossa quantidade de trabalho do dia.

• Comunicação: Intercâmbio de informação entre sujeitos ou objetos, ou seja, é um processo que envolve a troca de informações, e utiliza os sistemas simbólicos como suporte para este fim. Um bom sistema de comunicação é o que fará com que todos dentro da empresa trabalhem na mesma direção, focalizando os esforços para alcançar os mesmos objetivos.

• Remuneração: Retribuição e recompensa dos parceiros e colaboradores; Caracteriza-se como uma das filosofias mais importantes da empresa, por se tratar de retorno financeiro à dedicação e esforço da equipe de trabalho.

• Carreira: A soma de todos os cargos ou posições ocupadas por uma pessoa durante sua vida profissional. Mas não está associado a restrições temporais, ou seja, não apresenta ou identifica um histórico profissional e sim, um caminho percorrido em função ou em busca de um objetivo (META).

• Relacionamento com a Chefia: De acordo com Chiavenato (2005), os subordinados requerem atenção e acompanhamento por parte da chefia, pois enfrentam várias influências, internas e externas e estão sujeitos a problemas pessoais, familiares, financeiros e de saúde. Este tipo de situação é facilitada quando existe um bom relacionamento entre empregados e chefia, pois torna mais acessível o chefe ao empregado, além de diminuir a distância do chefe com seus subordinados

• Relacionamento Interpessoal: Nossa forma de agir, ser e pensar influencia diretamente os relacionamentos nas organizações. Desenvolver um bom nível de relacionamento com todas as pessoas, é uma responsabilidade individual e organizacional.

• Valorização Pessoal: Uma organização em busca da excelência, deve a cada dia criar condições favoráveis para que seus colaboradores se realizem profissional e humanamente dentro da instituição em que atuam. A valorização de pessoas contribui para alcançar as metas organizacionais, uma vez que as pessoas são os agentes das diretrizes organizacionais.

• Treinamento/Desenvolvimento: O primeiro é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceito sou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Já o segundo é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

• Estabilidade de Emprego: Estabilidade é o direito de não ser despedido, senão em razão da prática de ato que tenha violado o contrato. A estabilidade real é a absoluta, a que resulta em reintegração do trabalhador e não se substitui por indenização, nem se quer com sua concordância. A estabilidade econômica trata diretamente dos fins pecuniários que o empregado precisa para se manter, garantindo assim sua sustentação.

• Condições Físicas do Trabalho: Higiene do Trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Assim um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos, como visão, audição, tato, olfato, e paladar. Doponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando impactos emocionais como o estresse.

• Imagem da Empresa: Importante elemento no dia-a-dia de qualquer empresa, pois tem relação direta com todas as suas áreas de atuação. Este conceito pode ser entendido como o conjunto de ideias e valores transmitidos por uma empresa através de diversos meios, com a intenção de criar uma “personalidade” própria a si associada. A definição de uma determinada imagem empresarial serve igualmente para estabelecer modos de atuação que diferenciem uma empresa das suas concorrentes.

• Trabalho em Equipe: O trabalho em equipe pode também ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que dedicam-se a realizar uma tarefa ou determinado trabalho. O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados.Na sociedade em que vivemos, o trabalho em equipe é muito importante, pois cada um precisa da ajuda do outro.

• Fatores Motivadores/Fatores Desmotivadores: Os fatores motivadores dentro de uma empresa é simplesmente o funcionário ser valorizado, ser bem tratado, os empresários terem um bom senso com o funcionário, a empresa sem clima de hostilidade, sempre tendo um clima de harmonia. Os fatores desmotivadores de uma empresa é o funcionário ser desvalorizado, tratado com hostilidade, ter um ambiente de tensão, com fofocas, não ter nenhum auxilio dos seus encarregados isto faz com o que o funcionário fique desmotivado.

• 5 PLANO DE AÇÃO

        Por

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, que estão ligados diretamente à maneira como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, logo, facilitou a compreensão de como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

Através do envolvimento com a organização e colaboradores, proporcionado pela pesquisa, pôde-se descobrir o poder de influência que o clima organizacional tem sobre toda a instituição, bem como, identificar o efetivo resultado na utilização desta ferramenta dentro de um setor ou de toda a empresa.

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