Planejamento de Recursos Humanos da ONG Caminho Verde, localizada no município de Campo Limpo Paulista - SP

TEMA: Planejamento de Recursos Humanos da ONG Caminho Verde, localizada no município de Campo Limpo Paulista - SP.

A ONG Caminho Verde também enfrenta dificuldades sob o ponto de vista administrativo-financeiro, que aumentam a complexidade de sua gestão, acarretando impactos diretos em seus processos e resultados. Esta organização não é uma exceção, uma vez que a literatura encontrada sobre o assunto Tenório (2006), Hudson (1999) e Tachizawa (2010) retrata as dificuldades para gerir empresas do terceiro setor, principalmente para os administradores que buscam a maior eficiência nas ações gerenciais e nos projetos desenvolvidos.

Determinação dos objetivos da ONG

Ao considerar que um dos grandes problemas de gestão de organizações do Terceiro Setor é assegurar a sua sobrevivência a longo prazo, na elaboração dos objetivos foi selecionado como foco principal a busca da sustentabilidade. Falconer (1999) entende sustentabilidade, para estes contextos, como sendo a capacidade de captar recursos financeiros, materiais e humanos, de maneira suficiente e continuada, e utilizá-los com competência para perpetuar a organização e permitir-lhe alcançar os seus objetivos.

4.2.2. Hierarquização das decisões

Tachizawa (2010) afirma que um dos principais desafios das ONGs é a captação de recursos para a manutenção da sua sustentabilidade. Nesse sentido, a principal meta da organização é estabelecer um ambiente de criação de valor para os financiadores, que privilegie a crença, em projetos que mereçam ser apoiados de forma transparente e confiável.

Planejamento de Recursos Humanos: um diferencial competitivo

Autores: Manoel Flávio Leal e Mariana Lucia Kalluf Dakkache

Introdução

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) atua na garantia de que a empresa possui a quantidade correta de mão-de-obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas necessárias para a realização dos objetivos organizacionais.

Os três principais passos para realizar o PRH são:

1. Avaliação dos recursos humanos correntes

Inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-los.

As informações coletadas permitem elaborar:

- uma descrição do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, além de como e por que realiza;

- uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso.

Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.

2. Avaliação das necessidades futuras de recursos humanos

As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos e estratégias da organização e também da demanda pelos produtos ou serviços da organização e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita.

3. Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanos

Após avaliar as capacidades correntes e as necessidades futuras, a administração está em condições de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. Em seguida, é possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.

Recrutamento

De acordo com Chiavenato, conceitua-se recrutamento como sendo “Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações”.

Assim é possível observar como este processo é importante, pois está vinculado aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa.

O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:

- Empregados (trabalhando em alguma empresa) que se dividem em:

 Reais (que estão procurando emprego) e

 Potenciais (que estão interessados em procurar emprego)

- Candidatos disponíveis (desempregados).

Recrutamento Interno

É o preenchimento de uma vaga através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Vantagens:

- Mais econômico;

- Mais rápido;

- Fonte de motivação para os empregados;

- Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.

Desvantagens:

- Só pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituição tenha efetivamente condições de, no mínimo, igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo;

- Pode gerar um conflito de interesses;

- Limitação da criatividade e visão do mercado.

Recrutamento Externo

É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa.

Vantagens:

- Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;

- Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

- Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Desvantagens:

- É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

- É mais caro e exige inversões e despesas imediatas;

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