TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Por: paulalima87 • 26/4/2015 • Trabalho acadêmico • 1.222 Palavras (5 Páginas) • 127 Visualizações
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Universidade Anhanguera – UNIDERP
Centro de Educação a Distância
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Disciplina: Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos (PROINTER IV)
RELATÓRIO PARCIAL
Tutor (a):
Allana Figueiredo
TAGUATINGA/DF
2014
SUMÁRIO
- Introdução ------------------------------------------------------------------------------ 03
- Referencial teórico--------------------------------------------------------------------- 04
Administração de cargos, salários e Benefícios ------------------------------------------- 04
Porque as organizações precisam de um plano de cargos e benefícios? --------------- 05
Educação Corporativa -------------------------------------------------------------------------05
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações? -----------------------------------------------------------------------------------------06
Gestão do Conhecimento ----------------------------------------------------------------------06
Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma organização? -----------------------------------------------------------------------------------------06
- Considerações Finais------------------------------------------------------------------ 07
- Referências Bibliográficas------------------------------------------------------------ 08
- INTRODUÇÃO
O presente trabalho é referente a um ensaio acadêmico que abordará os conceitos sobre as matérias estudadas no 2° bimestre do curso de Gestão em recursos humanos como: administração de cargos, salários e benefícios, educação corporativa e gestão de conhecimento, do ponto de vista de vários autores e o ponto de vista dos membros do grupo em relação aos conceitos tratados. Também responderemos algumas perguntas relacionadas às matérias citadas acima.
Foram realizadas pesquisas em livros de vários autores, na internet, nas vídeo aulas e matérias das disciplinas relacionadas com essa atividade.
- REFERENCIAL TEÓRICO
Administração de cargos, salários e Benefícios
A administração de cargos e salários visa entre outras a isonomia salarial que nada mais é que conforme diz o artigo 461 da CLT (Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade).
Para a implantação de um programa de cargos e salários existem as seguintes etapas:
PLANEJAMENTO
↓
ANALISE DE CARGOS
↓
AVALIAÇÃO DE CARGOS ↔ PESQUISA SALARIAL
↓
ESTRUTURA SALARIAL
↓
POLÍTICA SALARIAL
Cargo para Chiavenato (1999) é “a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização”.
O estudo de cargos e salários é, segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)
{...} um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.
Porque as organizações precisam de um plano de cargos e benefícios?
A falta de um plano de cargos e salários em uma empresa acaba gerando problema como a definição de salários, promoções em uma adequada avaliação, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho para se basear em afinidades, parentescos, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional, por isso a importância da organização ter um plano de cargos, salários e benefícios.
Educação Corporativa
A educação corporativa tem como meio representativo nas organizações a chamada unidade corporativa, que no entender de Allen(2002) nada mais é “uma entidade educacional que é uma ferramenta estratégica desenhada para assistir sua organização-mãe na consecução de sua missão pela condução de atividade que cultivam o aprendizado, o conhecimento e a sabedoria, tanto do individuo quanto da organização”. A educação corporativa tem a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica.
Educação corporativa do ponto de vista de alguns autores:
Conforme Chiavenato (2004) as pessoas e as organizações se desenvolvem através de aprendizagem continua e é neste ensejo que surge o conceito de educação corporativa uma inovação educacional que muito foi taxada de modismo, mas que hoje pode ser vista como uma “necessidade competitiva”, porque vai além do treinamento tradicional focando uma visão mais ampla e de longo prazo acerca da empresa e de seus objetivos (CHIAVENATO, 2004).
Segundo Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as estratégias da organização”.
A Educação Corporativa consiste em um projeto de formação desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “ institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas às estratégias empresariais” (Quartiero & Cerny, 2005).
Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações?
As pessoas buscam cada dia mais seu desenvolvimento e aperfeiçoamento dentro da empresa e é de suma importância que as empresas diagnostiquem as demandas educacionais e invistam em treinamento, curso de aperfeiçoamento para seus funcionários.
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