Teoria das Relações Humanas

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS COM ESTUDO DE CASO

ALUNOS

Gustavo Prado Bezerra De Araujo  

Gabriel Henrique Vieira Timóteo

Felipe De Souza Ribeiro

Bruno Freitas Brandão

Gustavo Henrique Polettini Zafani

Ruan Modena dos Santos

ORIENTADOR

Prof. MSc. Luiz Felipe Ferreira

RESUMO

Nesse trabalho vamos falar sobre a teoria das relações humanas, com o objetivo de mostrar o quão importante ela foi para a administração, que acabou criando novas perspectivas para as empresas, que buscaram adquirir conhecimento com relação as atividades e sentimentos dos seus trabalhadores. Durante o trabalho iremos mostrar o método que foi feito para introduzir a teoria das relações humanas, através da experiência de Hawthorne, também iremos apresentar resultados e discussões divulgados por um aluno da Federal de Santa Catarina e no final apresentamos a nossa conclusão em cima de todo o trabalho feito.

Palavras-chave: Teoria das relações humanas, administração

INTRODUÇÃO

A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos anos de 1927 e 1933, marcou uma mudança importante na história da administração. Antes, as ideias sobre como gerenciar empresas eram mais focadas em fazer as coisas de maneira eficiente, sem considerar muito as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho. Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, as coisas mudaram. As pessoas começaram a perceber que as interações e motivações humanas são essenciais para o sucesso das organizações. Neste trabalho, vamos explorar o que essa teoria significa, como ela influenciou a administração e apresentar um exemplo prático para mostrar como ela pode ser aplicada na vida real, trazendo benefícios para as empresas de hoje. Ao unir teoria e prática, queremos entender como as Relações Humanas ainda são importantes para criar ambientes de trabalho mais produtivos e colaborativos.

REFERENCIAL TEÓRICO

 Administração

Segundo (MAXIMIANO, 2000) muitas das ações da Administração, suas práticas, princípios e teorias não são novas, mas, sim, ajustes de acontecimentos ocorridos há séculos, quando as primeiras civilizações adotaram medidas para buscar o crescimento organizado da sociedade da época. Ainda segundo Maximiano administração é uma profissão recente, tem pouco mais de um século, enquanto outras profissões são milenares, como filosofia, medicina, pedagogia. Portanto, estudar administração é estudar a história (MAXIMIANO, 2000). Segundo (MAXIMIANO, 2000), administração significa, em primeiro lugar, ação, a administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle. Segundo (CHIAVENATO, 2006) a tarefa da administração consiste em interpretar os objetivos propostos pela empresa e traduzi-los em ação empresarial por meio do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da empresa a fim de atingir tais objetivos da melhor maneira possível, e se possível, até ultrapassá-los (CHIAVENATO, 2006). Assim, a administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos e de competências organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz através de um arranjo integrado e convergente (CHIAVENATO, 2006). Para (CHIAVENATO, 2006), a moderna administração surgiu no início do século passado, quando dois engenheiros publicaram suas experiências. Um era americano, Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o qual desenvolveu a chamada Escola da Administração Científica, com a preocupação de aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho dos operários (CHIAVENATO, 2006). O outro era o francês Henri Fayol (1841-1925), engenheiro que desenvolveu a chamada Escola Clássica da Administração, com a preocupação de aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais de administração, embora esses dois precursores da administração jamais tenham se comunicado entre si e seus pontos de vista sejam diferentes, até mesmo opostos, o certo é que suas ideias complementam-se, razão pela qual suas teorias dominaram as cinco primeiras décadas do século passado no panorama da administração das empresas. (CHIAVENATO,2006). Ainda para (FAYOL, 1990), entender a administração como processo que se compõe de outros processos ou funções é a essência do chamado enfoque funcional, ou abordagem funcional da administração, essa distinção é particularmente importante para as pessoas que administram organizações. Para (MAXIMIANO, 2000), o processo de administrar é importante em qualquer escala de utilização de recursos. Para (DEL FIACO, 2006) em reação a teoria clássica da administração surgiu Escola das Relações Humanas que teve origem através de estudos voltados a Ciência Sociais com foco na humanização e no desenvolvimento profissional, refletindo em colaboradores mais motivados e interessados no crescimento e ambiente organizacional. Portanto foi através de uma corrente administrativa que enfatiza pessoas, organizações informais e agentes existentes na organização que a Teoria das Relações Humanas se posiciona opondo se dessa forma a Teoria Clássica que focava apenas nas funções e a estrutura organizacional.

Teoria das relações humanas

O principal componente e “pedra fundamental” do enfoque comportamental é a escola das relações humanas que nasceu de um experimento famoso, realizado nos anos de 1927 a 1933, ainda na esteira do movimento da administração científica (MAXIMIANO, 2008). Introduzida por Elton Mayo em meados de 1932, A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos, como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores (CHIAVENATO, 2014). A origem da Teoria das Relações Humanas foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração (CHIAVENATO, 2014). A Teoria Clássica pretendera desenvolver uma nova filosofia empresarial, uma civilização industrial, na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem as preocupações básicas do administrador (ROETHLISBERGER, 1939). Em um país democrático, como os Estados Unidos, os trabalhadores e sindicatos passaram a visualizar e interpretar a Administração Científica como um meio sofisticado de exploração de empregados a favor dos interesses patronais (CHIAVENATO, 2014). Ele também destaca a necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano (CHIAVENATO, 2014). Com a evolução das ciências humanas na época, tais como a sociologia que se expandia gradualmente e atingia suas primeiras aplicações na organização industrial (ROETHLISBERGER, 1939). Nesse quesito, as ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica que era protagonizada pelo engenheiro francês Henri Fayol (1841-1925) que é usualmente apresentado aos estudantes de Administração como o Pai da Escola Clássica de Administração (CHIAVENATO, 2014). Outras ferramentas fundamentais para a ideia de humanismo foram as ideias da filosofia pragmática de John Dewey (1859-1952) e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin (1890-1947) (MAXIMIANO, 2008). Apesar de Mayo ser o fundador da escola, Dewey e Lewin foram grandes contribuintes de sua concepção. Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica (CHIAVENATO, 2014).        
Um grupo de pesquisadores da Universidade de Harvard foi contratado para desenvolver um estudo numa fábrica da Western Eletric, para descobrir se as variações na iluminação teriam algum efeito sobre o desempenho dos trabalhadores (MAXIMIANO, 2008). A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se devido à fadiga, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal (MAXIMIANO, 2008). Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica e tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, o que fez a experiência se prolongar até 1932 (CHIAVENATO, 2014). A Western Eletric (1869-1984), fabricava equipamentos e componentes telefônicos, na época, desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho (CHIAVENATO, 2014). Na fábrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de relés de telefone constituído por somente mulheres que eram responsáveis pela montagem dos componentes e que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam de sua rapidez (MAXIMIANO, 2008). A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados (CHIAVENATO, 2014). As pessoas eram influenciadas de maneira imprevisível, contraditória e, muitas vezes, irracional por fatores sociais e psicológicos, que as tornavam diferentes de máquinas econômicas altamente racionais, como as concebidas pelos economistas” (MAYO, 1933). O Experimento de Hawthorne introduziu um novo ponto de vista no campo da administração - que os trabalhadores não eram simplesmente fatores econômicos, mas seres humanos complexos com necessidades sociais e psicológicas (MCGREGOR, 1960). Os estudos de Hawthorne mostraram que os empregados eram mais produtivos quando percebiam que a gerência se preocupava com seu bem-estar e quando estavam envolvidos em decisões que afetavam seu trabalho (ROBBINS, 2005).

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