Trabalho individual 4 periodo

1 INTRODUÇÃO

O trabalho tem como o tema treinamento, desenvolvimento e jogo vivenciais e fala sobre a importância que um treinamento tem dentro das organizações.

O seu objetivo é nos apresentar os tipos de treinamento, os cuidados que devemos tomar ao aplicar um treinamento. Mostra também as responsabilidades que a empresa tem em relação ao acidente de trabalho, e os tipos de liderança.

É de extrema importância a realização de treinamento para que as organizações alcancem os seus objetivos empresariais. Entretanto, para que o treinamento efetivamente impacte os resultados organizacionais é essencial que seja feito um criterioso levantamento de necessidades e quais os tipos de treinamento a serem realizados. Devemos zelar bem o bem estar e a saúde dos funcionários, para que não aja queda da produtividade e nem faltas desnecessárias. Dentro de uma organização devemos saber qual o melhor tipo de liderança que devemos ter para termos “seguidores” fieis e satisfeitos, podendo assim liderar o nosso grupo com sabedoria.

2 DESENVOLVIMENTO

1- Treinamento: Educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.

Desenvolvimento: Aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional.

2- As etapas a serem realizadas são:

● Levantamento de necessidades: Devem ser realizados em três níveis, esses níveis englobam a analise da empresa como um todo, a analise das tarefas e a analise das pessoas.

● Programa de treinamento: Após o levantamento de necessidades de treinamento, realizada na etapa anterior, passamos para a elaboração do programa. Nessa etapa nos concentramos em fazer planejamento do nosso treinamento, pensando em questões relacionadas ao conteúdo do treinamento, quais funcionários precisam de treinamento, quem será o condutor das atividades, quando o programa deve ser colocado em prática, e em que local será realizado

● implementação do programa de treinamento: É na implementação do programa que a relação instrutor X aprendiz se torna especial. A implementação ou execução do treinamento depende de alguns fatores, como a adequação do programa às necessidades da organização e dos treinandos; a qualidade do material de treinamento; a qualidade e preparo dos instrutores e a qualidade dos aprendizes, ou seja colocar em pratica tudo que foi programado.

● Avaliação dos Resultados do treinamento: A avaliação da eficiência do programa de treinamento é uma etapa muito importante, pois determina ate que ponto ele produziu modificações desejadas no comportamento dos empregados e verifica se os resultados apresentam relações com a consecução das metas da empresa. Normalmente as avaliações dos resultados do treinamento acontecem em quatro níveis, ou seja, avaliando a reação (Analisa a opinião e a satisfação dos participantes), avaliando o aprendizado (Pela aplicação de testes de habilidades e de conhecimento), Avaliando o comportamento (Ver se coloca em pratica o que aprendeu no treinamento) e avaliando os resultados (Se o objetivo do treinamento foi atingido ou não).

3- A tipologia do treinamento e dividida de acordo com o local de realização. Os treinamentos on the job (Dentro do ambiente de trabalho) são treinamentos dentro do próprio serviço com conteúdo profissionalizante. Já os treinamentos out the job (fora do ambiente de trabalho) são mais formais e realizado dentro de salas de aulas, laboratórios ou locais alugados para a sua realização.

● On the job: treinamento introdutório, rotação de cargo, programa de estagio e trainee.

● Out the job: Palestras, seminários e conferencias, simulações, dramatizações, estudos de caso e jogos de empresa.

4- Jogo de Empresa e Dinâmica de Grupo são duas metodologias diferentes, sendo que para atuar com o jogo é recomendável, também, conhecimento das técnicas de dinâmica dos grupos. O jogo tem como alvo os processos empresariais, como o planejamento; e as dinâmicas, os processos grupais, que interferem diretamente nos resultados da empresa. Logo, um é auxiliar do outro. As dinâmicas são muito importantes para o desenvolvimento integral do ser humano e dos negócios.

5- Os jogos e as dinâmicas de grupo fazem com que as pessoas atuem dentro do seu comportamento natural, porém em um ambiente lúdico e “não ameaçador”, fazendo com que o indivíduo seja mais “ele mesmo”. Isso abre a percepção tanto das pessoas quanto do avaliador sobre as competências desenvolvidas ou que precisam ser trabalhadas. Três grandes benefícios:

● A objetividade, pois usando jogo pode-se medir “matematicamente” as competências;

● O processo pode ser aplicado com várias pessoas ao mesmo tempo, analisando a dinâmica do grupo e percebendo sempre como o jogador relaciona-se e trabalha em equipe;

● A percepção do comportamento acontece tanto para o avaliador quanto para o participante, tornando todo o processo mais centrado nos desenvolvimentos humanos.

6- Há vários métodos para avaliar os resultados dos treinamentos. Alguns são mais imediatos e simples, como as avaliações de reação (para saber a opinião do público sobre o curso); as avaliações de aprendizagem (provas aplicadas antes e depois do treinamento para medir o quanto o conteúdo foi absorvido); avaliações de mudança de comportamento (feitas com o próprio treinando, seus gestores, subordinados e clientes); e a avaliação de retorno do investimento (análise financeira do quanto ele rendeu). Quem for responsável pela elaboração do programa de treinamento, deve também desenvolver os formulários de avaliação. Quando o treinamento é terceirizado, deve-se incluir a avaliação no contrato de prestação de serviços. Ele afirma, porém, que essas análises não podem ser burocráticas e mecânicas. Segundo o especialista, é preciso investigar além das respostas para saber como as pessoas chegaram a elas. Por exemplo: os funcionários podem responder incorretamente as questões de conhecimento do curso porque o instrutor não foi eficiente ou porque o nível das informações transmitidas exigirá deles um grau educacional