Utopia e Realidade

“Capítulo 6”

Trabalho – Utopia e Realidade

*Recursos Humanos: novos caminhos, novas tendências.

    A eficácia da atuação da área de Recursos Humanos está na sua capacidade de antecipar o futuro, procurando sempre atuar de forma preventiva em face das novas realidades que se apresentam.  As tendências apresentadas a seguir retratam não só o conhecimento que temos da realidade brasileira mas também a convivência com profissionais de RH e consultores participantes de congressos nos estados unidos (Training,  entre outros).

Como por exemplo

Descentralização	Entender o negócio
Qualidade	Quantificação dos resultados
Assédio Sexual	Ética
Descentralização do trabalho	Mulher
Consultor interno	Solução para o envelhecimento
Autonomia	Internacionalização
Conscientização para mudança

Fonte: colocar o nome do autor do livro e a pag.

*Olhando o futuro  - uma visão para a diretoria.

    Para que os negócios ocorram bem no primeiro semestre, mas a partir de então ficaram um pouco nebulosos. É verdade quem em algumas áreas como a de treinamento e desenvolvimento, tudo esteve pior, especialmente no que diz respeito às contribuições da atividade para os resultados da organização como um todo.

    O propósito deste capítulo é alinhar algumas sugestões para os executivos, relativas à sua responsabilidade e interferência na condução das atividades de treinamento e desenvolvimento de suas respectivas empresas.

- Conheça mais de T & D

    A primeira sugestão é passar a entender um pouco mais de Treinamento e Desenvolvimento, pois só assim poderá cobrar do pessoal da área alguma providência diferente de redução de custos.  A partir de então, procure exigir de seu pessoal de treinamento o desenvolvimento de atividades vinculadas ao negócio da empresa.

- Evite os modismos

    Se o resultado do treinamento não puder ser expresso em números, é melhor buscar outra alternativa. Por trás dessa colocação está a necessidade de “obrigar” o pessoal de treinamento, a falar a linguagem dos números, muito mais universal e importante do que qualquer outra.

    Um programa deve ser realizado porque a empresa precisa dele, e não porque acabou de ser lançado no mercado, ou seu principal concorrente adotou, ou o melhor amigo recomendou.

- Como deve ser o programa.

    Um programa de treinamento tem, pelo menos, três fases: planejamento, execução e avaliação. Boa parte dos profissionais de T & D é tentada a gastar 100% dos recursos na etapa execução (seminários, palestras).  Job-rotation*, como uma forma de fazer com que todos imaginem a companhia globalmente ao definir qualquer ação ou tomar uma decisão. Instigue o pessoal de treinamento a conhecer a concorrência, pois a visão do inimigo ajuda no benchmarking* e nos livra de inventar o que já foi criado. Estimule a criação de comitês para tratar dos aspectos estratégicos e operacionais do processo de treinamento.

    É preciso também esclarecer que treinamento não é o único instrumento para mudança organizacional. A mensagem final é clara: tudo vai caminhar mais rápido se você, presidente ou diretor, der o exemplo de que a atividade de treinamento é importante, procurando conhecer, interferir e colaborar mais no seu planejamento e execução

*Desenvolvimento Gerencial

O desenvolvimento gerencial busca  entender

 - O status quo

       Ao longo dos anos na área de desenvolvimento gerencial, percebemos alguns traços comuns à maioria das unidades de treinamento.