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Análise Crítica de O Silêncio é Ouro?

Por:   •  3/10/2022  •  Trabalho acadêmico  •  1.367 Palavras (6 Páginas)  •  98 Visualizações

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Análise crítica de O silêncio é ouro? Reações do líder da equipe de auditoria aos subordinados que falam "no momento" e na avaliação de desempenho

As pesquisas deste artigo foram realizadas por Mark W. Nelson Universidade de Cornell e Chad A. Proell Universidade Cristã do Texas. O silêncio é ouro? Reações do líder de auditoria aos subordinados que falam “no momento” da avaliação de desempenho. a pesquisa se baseou no estudo de quatro equipes de auditoria, que examinaram como os líderes de equipe reagem aos subordinados quando os mesmos falam questões da auditoria ou fazem algum apontamento. Nos estudos foram usadas tabelas, estatísticas descritivas e análises de classificação de desempenho. Foram realizados 4 estudos, sendo que o estudo 1 foram feitas pesquisas em 143 funcionários de 41 equipes de auditoria de duas grandes empresas de contabilidade pública, foram feitas evidências correlacionais sobre atribuição de classificação de desempenho de auditores que se manifestam e dos que não se manifestam durante a auditoria. Os estudos 2, 3 e 4 são experimentos onde foram comparadas classificações de desempenho para auditores que falam e não falam. No estudo 2 foram examinados 217 seniores e gerentes de auditoria de suas empresas de contabilidade Big 4, estabelecendo uma relação causal entre manifestação e avaliação de desempenho. O estudo 3 examina dados de 31 seniores de auditoria experientes, gerentes e sócios de uma firma de auditoria nacional, para replicar relativamente às descobertas do estudo 2,  com supervisores fazendo julgamentos por si mesmos. O estudo 4 examina dados de 99 seniores e gerentes de auditoria experientes de uma firma de auditoria Big 4, para deliberar até que ponto os resultados se conciliam.  Os autores utilizam de referências modernas e clássicas, a publicação foi feita em dezembro de 2018.

Este é um tema de pesquisa atual, visto a necessidade de haver resultados precisos de auditoria e o como os apontamentos e levantamentos podem melhorar e ajudar a organizar a empresa, mas para que isso ocorra a equipe de auditoria deve estar alinhada em um mesmo propósito, buscando solucionar e transparecer possíveis problemas, para que os mesmos possam ser resolvidos em tempo hábil. O líder da equipe precisa estar com relacionamento claro de demonstração de satisfação aos apontamentos dos subordinados no momento da auditoria, pois caso seu subordinado perceba que ele não gosta de receber apontamentos, poderá ocorrer a diminuição dos mesmos sem chances de haver melhorias nessas possíveis divergências.

 Os resultados dos estudos confirmam previsões dos autores, pois quando os subordinados da equipe fazem manifestações durante a auditoria, tem a possibilidade dos líderes de equipe demonstrarem irritação quanto aos auditores que demonstram alguma manifestação ou falam algo em relação àqueles que não falam nada, apenas uma auditoria padrão. Quando é examinado as avaliações de desempenho é possível observar que conforme os resultados de pesquisa as classificações mais altas de desempenho se deram por auditores que se manifestam, do que por auditores que não se manifestam, a avaliação de desempenho positiva evidência e da importância a manifestação do auditor, fazendo-o ser mais bem avaliado.

Quando o líder da atenção às observações que seus subordinados falam a tendência é que a avaliação de desempenho seja preponderantemente mais alta, visto que as preocupações se convergem e se validam quando um subordinado fala. A pesquisa completa estudos anteriores relacionados com comportamentos de liderança. A Busca por esclarecimento de reações e comportamentos de liderança, ajuda a desenvolver líderes que geram melhores resultados, visto que a comunicação informal atinge de igual maneira os subordinados. A pesquisa se desdobra de descobertas recentes de e Brazel et al. (2016) pois os autores evidenciam que agir de forma cética para investigar uma possível distorção, leva a uma avaliação de desempenho mais baixa. A pesquisa deixa claro que não há punição formal por parte dos supervisores aos subordinados que não falam no momento da auditoria e não encontram algum problema, mas sim recompensam os que falam ou manifestam e em seguida encontram distorções do que relataram. Referente às classificações de desempenho, são influenciadas mais pelo ato de falar do que pelos efeitos desse resultado.

Houve grande contribuição com a literatura relacionada a gestão e a voz dos funcionários, pesquisas anteriores não levaram em conta reação de líderes momentâneas no ato da auditagem, o que pode de alguma forma constranger o subordinado ou instigá-lo a investigar possíveis alterações. Quando se trata da linguagem não formal existem inúmeras variáveis contextuais.

A coleta de dados em auditoria é realizada de diferentes formas entre as quais por sua maioria quem faz a realização desta tarefa tão importante são os auditores subordinados fazendo recolhimento da maioria das evidências, sabendo disso é importante a equipe de liderança e seus subordinados estarem alinhados no propósito de quais informações a equipe mais valoriza, assim sendo podem trazer conceber informações importantes que seus líderes e supervisores estimam por estar dentro das preocupações da auditoria. Fazendo estes esclarecimentos diminui a possibilidade de o funcionário reter informação importante por achar que seus superiores não a consideraram importantes e não valorizam partilhar informações. Além do alinhamento de expectativa da equipe é importante o incentivo para que os integrantes possam levantar questões que considerem importantes no processo.

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