DESAFIO PROFISSIONAL A Indústria de Bebidas Pira passa por mudanças no modelo de gestão e busca soluções para o novo cenário que se apresenta
Por: Nathaliatom • 14/3/2016 • Trabalho acadêmico • 1.619 Palavras (7 Páginas) • 458 Visualizações
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POLO LAVRAS
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
NATHALIA CRISTINA N. DE OLIVEIRA TEODORO – RA 9375325563
WEVERTON RODRIGUES TEODORO – RA 9375325583
DESAFIO PROFISSIONAL
A Indústria de Bebidas Pira passa por mudanças no modelo de
gestão e busca soluções para o novo cenário que se apresenta”
LAVRAS – MG
2014
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 02
2 DESENVOLVIMENTO 03
3 CONCLUSÃO 07
REFERÊNCIAS 08
1 INTRODUÇÃO
Levar uma empresa a se desenvolver é um dos grandes desafios com os quais se deparam os empreendedores da atualidade. Em um país como o Brasil, esses empreendedores possuem um sonho: ocupar uma posição importante no mercado em que atua. Uma empresa com perspectiva de crescimento retém e atrai muito mais talentos.
Frente a uma empresa que já obteve o crescimento e solidez no mercado, preservar essa visão é extremamente relevante no ramo empresarial. Diante das circunstâncias que se encontra a Indústria de Bebidas Pira, em que seu presidente e fundador Dr. João irá se aposentar, escolher um novo gestor torna-se uma complexa tarefa.
Buscando conhecer qual dos dois filhos, Paulo ou Iran, encontra-se apto para assumir esse cargo, será um dos desafios abordados por esse estudo, assim como sugerir uma possível solução para que essa empresa continue se desenvolvendo e mantendo sua estabilidade no mercado.
2 DESENVOLVIMENTO
Habilidades e deficiências no comportamento de cada filho:
FILHOS | COMPETÊNCIAS | DEFICIÊNCIAS |
PAULO | Pós-graduado em ciências contábeis; dinâmico; poder de decisão | Individualista, introvertido, desmotivador, arrogante. |
IRAN | Pós-graduado em administração; | Falta de especialização; relacionamento apático com o pai; sem poder de decisão; não sabe lidar com crises; descompromissado. |
Foi possível observar que as personalidades dos irmãos são totalmente opostas, sendo que as deficiências individuais são supridas pelas aptidões do outro, no entanto, nem sempre isso acontece, deixando lacunas.
Iran gostava mesmo de aprender sozinho ou com seus colegas de empresa, o que o levou a alcançar considerável prestigio entre os demais funcionários da Indústria de Bebidas Pira, pois ele era mais extrovertido e carismático com os demais funcionários, aprendendo a lidar com a diversidade de personalidade dos funcionários a partir do momento e passou a conhecê-las bem.
Paulo gostava de passar bastante tempo observando o seu pai para aprender com ele. Sua individualidade de aprendizagem o tornou arrogante e o impediu de estabelecer um relacionamento amigável com seus colegas de serviço.
Tornando deficiências em habilidades
A elaboração e determinação das estratégias para o desenvolvimento e capacitação de pessoas devem estar fundamentadas no conhecimento da empresa, na concorrência, no alinhamento às demandas do negócio e em como responder positivamente aos objetivos corporativos e desenvolver as competências necessárias para a sua sustentação.
É relativamente fácil e simples remediar uma deficiência, a pessoa pode conseguir um resultado constante e mensurável com o desenvolvimento linear, ou seja, aprendendo e praticando técnicas básicas. Para melhorar de forma palpável, é preciso trabalhar habilidades complementares chamado de desenvolvimento não-linear. É algo que atletas há muito conhecem como “cross-training”, ou treinamento multilateral. Para quem está começando a correr, fazer exercícios de alongamento e treinar certo número de dias por semana, aumentando gradualmente à distância para adquirir resistência e memória muscular, traz resultados. Já o maratonista experiente não vai melhorar muito o próprio tempo só aumentando a distância percorrida. Para chegar ao nível seguinte, precisa cultivar habilidades complementares. Como? Complementando o regime com atividades como musculação, natação, ciclismo, treinamento intervalado e até ioga.
O mesmo vale para habilidades de liderança. Para ir de bom a muito melhor, é preciso praticar o equivalente, na gestão, do exemplo, mergulhar ainda mais fundo em manuais técnicos não vai levá-lo tão longe quanto aprimorar uma habilidade complementar como a da comunicação, que tornará seu conhecimento mais evidente e disponível para colegas de trabalho.
Para isso seria necessário à criação de processos de treinamento empresarial ou de gestão, onde o futuro gestor aprenderia a desenvolver novas habilidades e técnicas empresariais e aperfeiçoaria ainda mais as habilidades que possuía.
Para Pacheco et al. (2009, p. 55), considerar as pessoas como foco da atenção da empresa significa inseri-las como “fator diferencial no processo organizacional”. Essa conduta fixa o reconhecimento de práticas de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento como uma das competências fundamentais para as empresas.
O treinamento das pessoas da empresa deve ser uma ação incessante, sucessiva e consecutiva. Ainda que as pessoas revelem significativo desempenho, algum estímulo e melhoria das aptidões e do conhecimento deve ser inserida ou estimulada. O principal fundamento para os programas de melhoria progressiva é a constante capacitação das pessoas para escalas cada vez mais altas de desempenho. É o treinamento funciona como o filtro principal dessa transformação (CHIAVENATO, 2010).
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