A Flexibilização do Direito do Trabalho

A Flexibilização do Direito do Trabalho

A flexibilização das normas trabalhistas é decorrente da realidade política atual do neoliberalismo, com a pretensão de conferir efeitos plenos à autonomia da vontade privada de empregados e empregadores, por meio de atos praticados pelos sindicatos, convenção coletiva de trabalho ou pelos próprios agentes. Esses atos determinaram os limites que regerão as suas relações trabalhistas, sem deixar de assegurar os direitos fundamentais ao empregado para que ele possa exercer seu trabalho dignamente, mas acarretando a perda de alguns direitos dos empregados até então protegidos pela rigidez da lei.

Martins esclarece que “[...] a flexibilização do direito do trabalho vem a ser um conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar mudanças de ordem econômica, tecnológica ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho” (MARTINS, 2000: 25).

Faz-se necessário uma diferenciação entre o instituto da flexibilização e da desregulamentação. Flexibilização significa maior probabilidade de disciplina das relações de trabalho pelas partes e menos do Estado, protegendo-se o Direito do Trabalho como instrumento regulador do processo econômico, por esta via, apto a atingir seus desígnios de proteção do empregado. A flexibilização é um fenômeno genérico, mais brando, que se aproxima da adaptação.

Já a desregulamentação é a supressão de normas, sem que nenhuma compensação seja instituída, e a eliminação pura e simples desses direitos, caso haja sua implementação, resultará no fim do Direito do Trabalho, como este hoje é concebido.

No entanto, o Brasil adotou em sua Constituição Federal de 1988 algumas medidas de flexibilização em relação à irredutibilidade do salário (art. 7º, VI), à duração da jornada de oito horas e à carga horária semanal de quarenta e quatro horas, quando previstas em acordo ou convenção coletiva (art. 7º, XIII) e à jornada de turnos ininterruptos, que é de seis horas e pode ser objeto de negociação coletiva (art. 7º, XIV), porém sob tutela sindical (artigo 7º, incisos VI, XIII e XIV, e Artigo 8º, inciso VI, da CF/88), por vezes delegando a participação de trabalhadores e empregadores em colegiados que tratem de interesses profissionais ou previdenciários, livres, para discussão e deliberação. Assim, assegura meios de permitir o trato das relações de trabalho em reuniões preliminares, evitando a rigidez das normas trabalhistas (Artigo 10 da CF/88).

Existem vários argumentos a respeito da flexibilização, sendo contra ou a favor. Um dos argumentos principais a favor seria a possibilidade de criação de novos postos de trabalho, com a diminuição dos encargos sociais.

Já o posicionamento contrário à flexibilização, argumenta no sentido de que esta é uma forma de destruição dos direitos sociais, tidos como óbices para o incremento e a fluidez do capital, e, tendo a relativização de direitos trabalhistas como um grave retrocesso.

Apesar da aparentemente justificável necessidade de geração de empregos e adequação ao novo contexto econômico globalizado, a flexibilização não se dá de forma desenfreada sem que seja garantido um piso mínimo e rígido de direitos a serem protegidos. A possibilidade de se flexibilizar as normas vigentes diz respeito às hipóteses de redução de salário e jornada, sendo estes os limites á flexibilização.

Portanto não se trata de retrocesso, mas sim de adaptação e atualização dos direitos trabalhistas, nesse momento que vivenciamos a rapidez da evolução do mundo.

Mesmo adotando medidas flexível, existem alguns princípios que são verdadeiros limitadores da flexibilização das normas trabalhistas, entre eles podemos citar: o princípio da proteção, o princípio da norma mais favorável e o princípio in Dúbio Pro Operário.

O princípio da proteção se estabelece, visando a redução da desigualdade existente entre empregado e empregador.

A relação empregatícia é naturalmente conflituosa, há um notório desequilíbrio. Isto ocorre porque o trabalhador é o hipossuficiente da relação, ele depende do trabalho para sobreviver e o mercado conta com uma reserva de trabalhadores para substituí-lo, caso haja necessidade. Assim, submete-se à necessidade do empregador, para isso existe a lei, para regular tal situação evitando a exploração descabida. Entende-se que a flexibilização não deve atingir esse principio nem revoga-lo da pratica jurídica trabalhista.

O princípio da norma mais favorável, encontra-se no artigo 7º da Constituição Federal, implicando a elaboração ou interpretação, independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. Na hipótese de haver conflito de normas, deve-se levar em conta a hipossuficiência do trabalhador na relação empregatícia.

princípio do in dubio pro operário, diz que, havendo dúvida na norma a ser aplicada, deve se aplicar a norma mais benéfica para o trabalhador.

Entretanto, pode-se dizer que há limitações ao âmbito de aplicação do mesmo tendo em vista o disposto pelos artigos 333 do Código de Processo Civil e o 818 da CLT. Este prescreve a regra do ônus da prova no caso concreto, e aquele igualdade de direito das partes.

Estes foram alguns princípios que norteiam o direito do trabalho, porém, podemos dizer que eles representam um verdadeiro limite na redução dos direitos trabalhistas e colaboram para manter a relação de igualdade entre empregado e empregador.

Do estudo da flexibilização emanam três correntes: a flexibilista, que advoga pela prevalência do acordado entre as partes para um maior amolde à realidade social econômica; a antiflexibilista, que vislumbra na flexibilização trabalhista uma afronta aos direitos dos trabalhadores; e, por fim, a semiflexibilista defendendo que “a flexibilização deve começar pela autonomia coletiva para evitar riscos, por meio de negociações também coletivas” (SANTOS, 2005, p. 44).

Para uma visão do tratamento dispensado ao tema da flexibilização pela jurisprudência pátria colaciona-se o julgado a seguir:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - INTERVALO INTRAJORNADA - REDUÇÃO POR FORÇA DE NORMA COLETIVA - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 342, I, DA SBDI-1 DO TST. A jurisprudência desta Corte firmou-se no sentido de considerar inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando supressão ou redução do intervalo intrajornada, porque este constitui medida de higiene, saúde