Direito do Trabalho

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO        3

2. CONTRATO DE TRABALHO        3

2.1. Conceito        3

2.2.  Tipos         3

2.3. Duração        3

2.4. Terminação         5

2.5. Hipóteses de falta grave praticadas pelo obreiro        6

2.6. Formas atípicas de extinção contratual        7

2.7. Formas típicas de extinção contratual         8

3. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS TRABALHISTAS        8

4. REFERENCIA         10

1. INTRODUÇÃO

O objetivo do presente trabalho cuida em discorrer sobre o contrato de trabalho disposto na CLT. Para tanto será realizada uma abordagem conceitual, descrevendo as espécies contratuais, tipos de contrato, sua duração, entre outros, com base na doutrina e na Consolidação das Leis Trabalhistas.

1. CONTRATO DE TRABALHO

1. Conceito

O contrato individual de trabalho é definido pelo artigo 442 da CLT este de acordo com o artigo supramencionado pode ser realizado de forma verbal ou tácita, escrita ou expressa e tratam das relações de emprego existentes entre o empregador e o empregado. Dessa forma surge o vínculos empregatício, que é a relação das partes que compõem este vínculo, e se concretiza pela prestação de serviços de um para com o outro.

1. Tipos

O contrato verbal ou tácito resume-se no acordo realizado baseado na confiança existente entre empregador e empregado, onde não existe nenhum documento que comprove tal relação. Já no contrato escrito ou expresso representa um acordo firmado entre patrão e empregado o qual deverá conter todos os deveres e obrigações presentes na relação de trabalho. As cláusulas contratuais não deverão ser contrarias as normas coletivas, a CLT ou a Constituição.

1. Duração

A depender do tempo de durabilidade, os contratos de trabalho poderão ser classificados como: contratos por tempo indeterminado ou por tempo determinado. Existe também outro tipo de contrato, o chamado contrato de experiência, que não poderá ser superior a 90 dias, e serve como um teste de adaptação do funcionário em relação ao emprego. Este, no entanto, é considerado um tipo de contrato de trabalho por tempo determinado.

1. Terminação

No que se refere a terminação do contrato de trabalho, a CLT utiliza a palavra “rescisão” englobando qualquer forma de terminação do liame empregatício. A doutrina, por sua vez, não é unânime na fixação da nomenclatura das diversas formas de terminação do contrato de trabalho. Desse modo, é adotado as seguintes nomenclaturas para indicar as formas de terminação do contrato de emprego: Resilição, resolução, rescisão, formas atípicas e extinção normal do contrato.

A Resilição ocorre quando no contrato de trabalho, uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o pacto de emprego. Portanto, a resilição contratual pode operar-se de três modos, a saber: Dispensa sem justa causa do empregado; pedido de demissão do obreiro e distrato. A primeira hipótese de resilição é a dispensa sem justa causa do empregado, ocorre quando o empregador, imotivadamente, rompe o vínculo empregatício e o empregado fara jus aos seguintes direitos: Aviso prévio trabalhado e indenizado; saldo de salários. Indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; gratificação natalina do ano em curso; indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS; levantamento do salto existente na conta vinculada do FGTS; Guias de Seguro Desemprego; indenização adicional no valor do salário mensal do obreiro, prevista na Lei 7.238/84 quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria.

Também represente a hipótese de resilição contratual o pedido de demissão do obreiro, situação na qual o trabalhador rompe imotivadamente o pacto do emprego. Ao pedir demissão, o aviso prévio surge não surge mais como um direito do empregador, mas sim como um dever, sob pena do empregador poder descontar os salário correspondentes ao período do aviso, conforme o art. 487, §2º da CLT, sob os seguintes direitos: saldo de salário; indenização das férias integrais não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional; gratificação natalina do ano em curso; indenização das férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional, mesmo que o empregado ainda não tenha completado um ano de empresa.

Por esse motivo, o distrato tem sido pouco aplicado no campo do direito aplicado no campo do direito laboral.

Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do pacto de emprego. A resolução relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações contratuais por parte de um ou dos dois contraentes, e pode ocorrer tanto no contrato por prazo indeterminado como no contrato a termo. Materializa-se a resolução de 3 formas:

1. Dispensa do empregado por justa causa;
2. Rescisão ou despedida indireta;
3. Culpa reciproca.

A dispensa por Justa Causa ocorre toda vez que o empregado cometer falta considerada pela legislação, consolidada como grave, poderá ser dispensado por justa causa pelo empregador. Na justa causa há quebra da boa-fé, confiança, poder de diligência, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. Tendo em vista que o empregado é subordinado juridicamente ao empregador, pode o obreiro sofrer as seguintes sanções disciplinadas: Advertência (verbal ou escrita); suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.

Em todos os casos, tem que haver a comprovação de alguns requisitos fundamentais: Gravidade da falta; proporcionalidade da pena; Non bis in idem; inalteração da punição; imediaticidade; vinculação entre a infração e a pena e a conduta dolosa e culposa do obreiro.

1. Hipóteses legais de falta grave praticadas pelo obreiro:

São hipóteses de falta grave praticadas pelo obreiro: o ato de improbidade; incontinência de conduta; mau procedimento; negociação por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência a empresa para qual trabalha o empregado, ou quando for prejudicial o serviço. Condenação criminal do empregado, passo em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções; Embriaguez habitual ou serviço; Violação de segredo da empresa; Ato de indisciplina ou insubordinação; Abandono de Emprego; Prática constantes de jogos de azar e Atos atentatórios a segurança nacional.