O Direito do Trabalho

Direito do Trabalho

A palavra trabalho vem do latim tripalium, termo utilizado para designar instrumento de tortura, assim por muito tempo significado de trabalho foi associado a fardo e sacrifício, só ganhou motivação como fonte de autorrealização humana na época do Renascimento, o humano passou a ser considerado a fonte mais nobre de energia, concebendo o trabalho não mais como uma ocupação servil. Sendo assim, ao longo dos anos, principalmente durante a Revolução Industrial, foram se criando princípios e leis trabalhistas devido a fatores políticos, sociais, econômicos e ideológicos, responsáveis por regular a relação jurídica entre empregados e empregadores.

1.Relação de emprego

Em sua obra, Direito do Trabalho, Ricardo Resende expõe que:

Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. Utilizando o conceito de relação de trabalho mencionado acima, pode-se dizer que a relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade. (2020, p.75)

Logo, podemos definir quatro requisitos básicos para a prestação de trabalho sendo eles a subordinação jurídica, a habitualidade (não eventualidade), a onerosidade e a pessoalidade do empregado (SHOP). Importante não confundir com relação de trabalho pois toda relação de emprego é também de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é também de emprego. Neste sentido, a relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, previstos nos arts. 2º e 3º da CLT3.

A subordinação jurídica trás a ideia de “dependência” do empregado em relação ao seu empregador e a ideia de “ordem” que o empregador exerce sob o empregado, como controle de horários, imposição de regras, ordens. Há quatro teorias sobre a subordinação trabalhista, a jurídica decorrente do contrato de trabalho estabelecido entre o prestador de serviço e o empregador que se manifesta basicamente por meio das ordens, a econômica decorrente do pagamento do salário, a técnica decorrente do uso dos meios de produção e a social decorrente da posição social do empregado dentro da empresa como instituição. Nelson Dower explica:

Portanto, o empregador tem o poder de comando, dirigindo pessoalmente
ou por preposto a execução das obrigações contratuais. O empregado tem, em contrapartida, o dever de obediência. O trabalhador coloca-se na contingência de receber ordens e de cumpri-las, o que não acontece, por exemplo, com um taxista, que apenas recebe o táxi e trabalha quando bem lhe aprouver, sem fiscalização ou sem subordinação, assumindo os riscos do seu negócio.
(2017, p.314)

O segundo requisito é a habitualidade ou a não eventualidade, caracterizada pela continuidade permanente do serviço prestado pelo empregado ao seu empregador. O empregado não precisa exercer seu serviço dia após dia, “mas deve a atividade se repetir naturalmente junto ao tomador dos serviços, ainda que de forma intermitente, para que possa ser considerada não eventual.” (RESENDE, 2020, p.77). Por exemplo um garçom, que trabalha apenas aos finais de semana.

O terceiro requisito é a onerosidade, baseada na remuneração
do trabalho executado, não podendo este ser gratuito, desse modo é necessário estabelecer valor econômico a força de trabalho exercido, como é visto no trecho a seguir:

Dessa forma, a relação de emprego pressupõe a onerosidade da prestação, sob a forma de remuneração pelos serviços. É por isso que se os serviços são prestados a título gratuito não se pode falar em relação de emprego, mas antes em simples relação de trabalho, no caso relação de trabalho voluntário, regulamentada pela Lei nº 9.608/1998. Frise-se, entretanto, que o caráter lucrativo ou não do empreendimento do empregador não é, por si só, determinante para definir o requisito. Com efeito, em uma instituição beneficente, por exemplo, podem existir tanto empregados (que laboram, portanto, com intenção onerosa), quanto voluntários, que prestam serviços de forma graciosa. (RESENDE, 2020, p.81)

E por último a pessoalidade do empregado significa que o trabalho deve ser prestado por uma pessoa física (natural), não podendo ser representado por nenhum tipo de pessoa jurídica e o empregado não poderá ser substituído por ninguém nas atribuições das suas funções, sempre será ele o encarregado por realizar aquela tarefa pelo qual foi contratado, marcado pelo caráter de natureza intuitu personae,” Isso quer dizer que o empregador contrata o empregado para que este lhe preste serviços pessoalmente, sendo vedado ao empregado se fazer substituir por outro, exceto em caráter esporádico, e ainda assim com a aquiescência do empregador.”(RESENDE, 2020, p.76).

Ainda existe um quinto requisito, o qual nem todos os doutrinadores consideram essencial, chamado de alteridade e significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado.

2.Empregado

O conceito de empregado deve ser extraído da interpretação dos arts. 2º e 3º da CLT:

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

(...)

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

É necessário a interpretação conjugada dos artigos, pois um complementa o outro, mas basicamente constando os quatro requisitos principais da relação de emprego, se configurará o empregado. Empregado é a pessoa física contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado e ele não tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador, sendo o serviço técnico, manual ou intelectual.

A lei expressamente prevê tratamento diferenciado a determinados grupos de empregados. O contrato de trabalho do menor aprendiz, por exemplo, é um contrato especial com várias peculiaridades. Constituição Federal vedou o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para aprendizes a partir de 14 anos até os 24. O contrato para menores de idade deve ser assistido ou autorizado pelos pais e após os 18 anos, o empregado está livre para celebrar o contrato. O programa de aprendizagem visa a formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Além disso trata-se de contrato por prazo determinado, sendo firmado por, no máximo, dois anos, exceto para trabalhadores portadores de necessidades especiais. O aprendiz tem direito ao salário-mínimo hora, assim considerado o valor do salário-mínimo nacional, proporcional ao número de horas trabalhadas e a duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada