ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho propõe que os acadêmicos sejam capazes de elaborar uma estrutura organizacional e planos de capacitação para uma empresa no grupo de varejo de produtos alimentícios, eletrodomésticos e eletroeletrônicos. Afim de que estes alunos utilizem os conhecimentos aprendidos nas aulas de Processos Gerenciais e Matemática.

Procurou-se criar um contexto educacional onde o universitário irá vincular à teoria a prática. Acredita-se que os estudantes busquem informar-se e efetivar sua aprendizagem diante de uma situação desafiadora e motivadora.

Onde a capacitação é o diferencial nas empresas, onde se conceitua capacitação

como:

Entende-se como capacitação o processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza ações de aperfeiçoamento e qualificação, com a finalidade de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais, por meio do desenvolvimento de competências individuais.

(IFRS, 2011, p.5)

Todo administrador precisa comtemplar o ato de planejar constantemente. Desenvolver competências que futuramente ou no momento atual consigam resolver situações problemas com criatividade, flexibilidade e adaptação, formando estratégias solucionadoras que atendam os interesses interpessoais e institucionais.

É se capacitar para treinar aqueles que naquele momento precisam de se autoconhecer e compreender a missão, visão e o planejamento estratégico da empresa em que trabalha.

2 DESENVOLVIMENTO

2.1 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Foi elaborado como primeiro passo uma estrutura organizacional condizente com a empresa para que todos soubessem a que se reportar, e compreendesse a hierarquização que existe em toda empresa para que não ocorra duplicidade nas atividades por pessoas diferentes e nem ausência de ações por um estar esperando o outro. Quando as funções são bem definidas deixando claro a responsabilidades de cada individuo ocorre uma sistematização das atividades fazendo o fluxo de trabalho existir realmente.

Organograma antigo

Figura A

Organograma Sugerido Novo

Figura B

No Organograma Antigo (figura A) encontra-se uma estrutura com 8 gerências e 3 diretorias, que aparentemente encontram-se em um estado de contradição quanto a hierarquização e atribuições dos cargos. No Organograma Novo (figura B) surge uma diretoria de Staff que irá condicionar os aspectos administrativos e o Recursos humanos, para que esta diretoria faça os treinamentos e compreenda melhor

as atividades e funções para cada funcionário dentro de seu Departamento.

Será realizado uma diminuição do Quadro de funcionários e remanejamento de outros como Do financeiro , com 5 passa vai ficar com 4 e da Diretoria de compras de 6 colaboradores passa a ter somente 4. Compondo a diretoria de Administração e Recursos Humanos que será um diretor e mais três auxiliares administrativos.

Como apresenta o Novo Organograma as diretorias de Compras, Financeiras e Operacionais se comunicam entre si, para gerar fornecimento dos produtos, compras e cotação, pregão, e necessidades de produtos, quanto ao gerenciamento das pessoas, será repassado para a nova Diretoria de Administração e Recursos Humanos (DARH).

Será feito uma subdivisão dos setores gerenciados e a quantidade alocada esta no Novo Organograma.

O pessoal operacional que fica no estoque faz recebimento de material, conferência e atua no na coordenação de reposição nas prateleiras, conferindo prazo de validade e comunicando ao gerente os pedidos a serem feitos, para não haver falhas no fornecimento.

2.2 PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PARA DIRETORES E GERENTES

O plano de capacitação e desenvolvimento é um diferencial obrigatório nas empresas que primam pela qualificação dos funcionários motivados e harmonizados com a empresa, fazendo-os serem capazes de vestir a camisa da empresa prestando um serviço de qualidade aos clientes.

O diferencial para o mercado consumidor é o capital humano que produz serviços e produtos a todos. Os profissionais que estão em cargos de gerencia e direção precisam conhecer quem são seus colaboradores e como eles se sentem em seu ambiente de trabalho, desta forma ira conhecer quem é capaz de inovar, criar e encaminhar a empresa à prosperidade. O que faz uma instituição ter um bom

serviço prestado e uma valorização do seu produto é o investimento no capital humano. “É necessário ter utilidade comprovada e renovação contínua, para manter-se neste mercado voraz e de assustador avanço tecnológica.” (CAMERÓN, 1999, p.1)

A politica organizacional da empresa precisa de colaboradores que estejam. preparados para estabelecer linhas de orientação e limites para ação das pessoas responsáveis pelos colaboradores para que seja alcançado a otimização e maximização de resultados. Este plano de ação destinado aos diretores e gerente prevê atividades que são necessárias para esclarecer as funções e responsabilidades daqueles pertencentes aos cargos que traçam as linhas de orientação e atividades dos colaboradores do Hipermercado Hoterdan.

2.2.1 OBJETIVOS

2.2.1 GERAL

Desenvolver um plano de capacitação para diretores e gerentes que os façam compreender que tipo de lideres deve ser para formar grandes equipes.

2.2.2 ESPECIFICOS:

Melhorar a eficácia gerencial

Desenvolver e reconhecer lideres

Proporcionar aos participantes atualizações e aprimoramentos de técnicas para desenvolvimento de equipes de alto desempenho

Capacitar os gerentes e diretores para compreensão dos conceitos de liderança e motivação

2.2.3 METODOLOGIA

Serão realizados cursos/ oficinas que visem o desenvolvimento crítico dos diretores e gerentes da empresa. Haverá conscientização acerca do papel social de cada profissional em atividade na Hoterdan, aspectos esses visem o crescimento intelectual

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