Resiliência a mudar: uma revisão crítica

RAE • v. 41 • n. 2 • Abr./Jun. 2001 31

Resistência à mudança: uma revisão crítica

RESISTÊNCIA À

MUDANÇA: uma

revisão crítica

ABSTRACT

When implementing changes and innovations, organizations often have to

deal with resistance to change. Maybe because few subjects pertaining to

organizational transformation are so broadly and consistently covered in

the popular literature, we may have been induced to believe we must know

all about it. If we know so much, why resistance is still a major barrier to

organizational transformation, and why so many change agents still strive

to overcome it? In this article, we attempt to respond this question by

questioning the predominant models of resistance and the assumptions of

the several “recipe-oriented” approaches to deal with resistance in

organizations. Our understanding is that such “recipes” are not particularly

helpful because they use a model of resistance to change that was built

upon several questionable assumptions, according to which resistance is

a) a “natural”, inevitable fact; b) malignant to the organization; c) employeedriven;

and d) collective. Based on counter-assumptions to each of these

widespread premises and on Psychology of Perception, a new Model of

Individual Resistance to Change is proposed. The model represents the

individual’s perceptual process during organizational change, from exposure

to stimuli until behavior adoption. The seven-stage model culminates in

four possible outcomes: resistance, resistance overcoming, indecision, or

change adoption. Implications for theory and practice, limitations of the

model and suggestions for future development are presented.

RESUMO

Ao implementar mudanças ou inovações, as organizações, muitas vezes,

têm de enfrentar resistências internas. Por ser a resistência à mudança

um dos tópicos mais estudados no campo organizacional, temos sido

induzidos a crer que sabemos tudo a seu respeito. Se sabemos tanto, por

que a resistência ainda é uma das principais barreiras à transformação

organizacional? Neste artigo, tentamos responder a essa indagação questionando

os modelos predominantes de resistência e pondo em dúvida os

pressupostos das diversas “receitas” recomendadas para lidar com a resistência.

Nossa proposição é que tais “receitas” não são de grande ajuda

porque estão embasadas em um modelo de resistência construído sob

diversos pressupostos discutíveis, segundo os quais a resistência é: a)

uma circunstância inevitável; b) nociva à organização; c) um comportamento

natural dos seres humanos; d) um comportamento exibido exclusivamente

por empregados; e) um fenômeno massificado. Usando contrapressupostos

para cada uma dessas premissas clássicas e utilizando a

Psicologia da Percepção, o estudo propõe um novo Modelo de Resistência

Individual à Mudança. Esse modelo de sete estágios procura representar

o processo de percepção individual durante a mudança organizacional,

desde a exposição ao estímulo até a adoção de um dado comportamento.

Implicações para a teoria e a prática, limitações do modelo e

sugestões para pesquisa futura são também apresentadas.

PALAVRAS-CHAVE

Resistência à mudança, mudança organizacional, percepção, cognição, organização.

KEY WORDS

Resistance to change, organizational change, perception, cognition, organization.

São Paulo, v. 41 • n. 2 • p. 31-45

José Mauro da Costa Hernandez

Administrador de Empresas pela FEA-USP, Mestre em Administração de Empresas pela FEA-USP

e Doutorando em Administração de Empresas pela FGV-EAESP.

E-mail: [e-mail]

Miguel P. Caldas

Administrador de Empresas pela UNB, Mestre e Doutor em Administração de Empresas pela FGV-EAESP,

Professor do Departamento de Administração Geral e Recursos Humanos da FGV-EAESP e Consultor de Empresas.

E-mail: [e-mail]

Organizações

RAE - Revista de Administração de Empresas • Abr./Jun. 2001

32 RAE • v. 41 • n. 2 • Abr./Jun. 2001

Organizações

©2001, RAE - Revista de Administração de Empresas/FGV/EAESP, São Paulo, Brasil.

INTRODUÇÃO

A mudança organizacional tornou-se uma das principais

atividades para empresas e instituições em todo

o mundo. Embora as organizações costumassem mudar

esporadicamente, quando necessidades reais e urgentes