01. Avaliação De Desempenho é Uma Política De RH Extremamente Importante Para Gestão Em Uma Organização

ATIVIDADE AULA 01:

01. Avaliação de Desempenho é uma política de RH extremamente importante para Gestão em uma organização. De que forma ela pode ser vista como um diferencial de competitividade para organização? Justifique sua resposta, conceituando o assunto;

A avaliação de desempenho pode ser vista como um diferencial, pois com a globalização e o mundo moderno, o capital intelectual se torna cada vez mais imprescindível para que a organização crie vida e se destaque no mercado garantindo o seu sucesso, e para que isso aconteça, é de suma importância que os funcionários sejam parceiros da organização, investindo o seu esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento etc. Mas a empresa também tem que fazer sua parte para manter esse parceiro, e é nesse momento que a avaliação de desempenho se torna um diferencial de competitividade, pois por meio deste, o gerente ou supervisor tem o privilégio de avaliar seus subordinados e informa-los sobre seu desempenho, detecta os pontos positivos e negativos e assim corrigi falhas por meio de treinamentos específicos, transferências, promoção de cargo para um funcionário com maior potencial, para que seja aproveitado da melhor forma possível o capital intelectual dentro da empresa, e esses por terem seu trabalho reconhecido e valorizado, se tornam mais motivados a juntarem forças produtivas para beneficiar clientes, parceiros, funcionários e a própria organização para que essa tenha competividade para atuar e sobre sair-se bem no mundo globalizado e competitivo de hoje.

02. Liste e comente sobre os métodos que podem ser utilizados na AD;

Os métodos estudados em aula que podem ser utilizados na Avaliação de Desempenho são:

• Relatórios Verbais: considerado um método simples, de fácil aplicação, consiste no relato que o avaliador faz verbalmente sobre determinado avaliado, considerando determinado período de tempo. É um método limitado por não adotar critérios padronizados e estabelecidos. O relato depende da subjetividade de cada avaliador.

• Relatórios Escritos: trata-se de um método com algumas características do método verbal, porém, os relatos são emitidos pelos avaliados, mas são escritos. Tem como pontos fortes a liberdade de expressão do avaliador mediante o relatório e a rapidez em sua emissão.

• Escalas Gráficas: esse método é também denominado de sistemas gráficos, pois consistem em escalas contínuas (o avaliador assinala uma escala comparativa entre dois extremos, máximo e mínimo), e descontínuas (é um método qualitativo, onde o avaliador utiliza um gráfico analítico descontínuo, em que estão presentes os graus de avaliação para cada fator). Esse método consiste em uma sequência de fatores de desempenho que o avaliador (supervisor ou gerente) pretende medir ou avaliar.

• Escolha forçada: esse método Consiste em avaliar o desempenho dos avaliados por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que mais se aplica ao desempenho do empregado avaliado.

• Pesquisa de campo: esse método consiste na avaliação com base em entrevista de um especialista em avaliação com o superior do avaliado, mediante o qual se avalia o desempenho do empregado, identificando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior do avaliado seu desenvolvimento no cargo.

• Incidente Crítico: esse método consiste em avaliar o comportamento do funcionário, registrando o histórico e o “comportamento crítico” do avaliado. Dessa forma, toda vez que o funcionário realiza um trabalho tido como realmente excepcional ou, ao contrário, executa um determinado serviço de forma acentuadamente negativa - a crítica, segundo o método, se aplica a ambas as situações.

• Auto avaliação: é um método simples e que permite ao avaliado fazer uma análise sincera de seu desempenho, seus pontos fortes e seus pontos fracos. Pode ser usada sistematicamente. Por se tratar de uma avaliação feita pelo próprio avaliado, podem ocorrer falta de sinceridade.

• Avaliação por resultados: esse método baseia-se numa comparação periódica entre os resultados fixados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo período.

03. A partir da leitura da aula, qual recomendação quanto à aplicação da AD? Quais observações você acha oportuno realizar? Qual o perfil do Avaliador? Comente sua resposta;

Recomenda-se que a avaliação de desempenho seja feita pelo supervisor, gerente ou por um profissional especializado, para que seja feito de forma justa e eficaz, recomenda-se ainda avaliar o funcionário durante ou após a vigência de seu contrato de experiência, e também durante toda sua permanência na organização, mas essa avaliação deverá ser feita de forma racional e nunca como um julgamento de valor, deve-se avaliar o colaborador por todos os ângulos, é importante que o avaliado tenha liberdade para discutir um ponto específico de sua avaliação sem que haja censura, e por outro lado o avaliador poderá escutar e observar o comportamento do avaliado para que posteriormente possa oferecer recomendações para seu desenvolvimento pessoal e profissional, é oportuno que a organização deixe claro os seus fatores de avaliação, para que o funcionário saiba exatamente o que a organização espera e o que será cobrado e avaliado, tendo a necessidade de reconhecer os pontos negativos e positivos a fim de gerar um feedback e criar um mecanismo para recompensar o

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