A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3

2 GESTÃO DE PESSOAS...........................................................................................4

2.1 RECRUTAMENTOE SELEÇÃO.............................................................................4

2.2 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO............................................................................9

2.3 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL..........................................................9

2.4 CULTURA ORGNIZACIONAL................................................................................9

3 RESPONSABILIDADE SOCIL E AMBIENTAL......................................................10

3.1 TRIPLE BOTTOM LINE (TRIPÉ) DA SUSTENTABILIDADE...............................10

3.2 ÉTIC E TRNSPARÊNCIA.....................................................................................10

3.3 GOVERNANÇA CORPORATIVA.........................................................................10

4 MATEMÁTICA FINANCEIRA.................................................................................11

4.1 VALORES DAS PRESTAÇÕES...........................................................................11

4.2 VALOR FUTURO (MONTANTE)..........................................................................11

4.3 MELHOR OPÇÃO DE FINANCIAMENTO...........................................................12

5 PLANEJAMENTO...................................................................................................12

5.1 MISSÃO................................................................................................................12

5.2 VISÃO...................................................................................................................12

5.3 VALORES.............................................................................................................12

5.4 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS............................................................................12

5.5 AÇÕES ESTRATÉGICAS....................................................................................13

5.6 PONTOS FORTES E PONTOS FRACOS...........................................................13

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................14

REFERÊNCIAS..........................................................................................................15

1. INTRODUÇÃO

         Nesta fase inicial se apresenta a teoria dos sistemas para facilitar a visão e a compreensão do modelo de planejamento estratégico aplicado pela empresa. A Organização será examinada não como empresa, mas como a ação de organizar uma empresa, tal como proposto como função administrativa. Será feita a abordagem da função “organizar” com destaque para a divisão de trabalho, de definir a estrutura organizacional de uma empresa. O objetivo principal do trabalho é alertar a importância da informação para a tomada de decisão a partir de fontes internas e externas.

         Em seguida a empresa é mostrada como um sistema aberto, juntamente com a necessidade da visão sistêmica no desenvolvimento dos sistemas, voltado para a gerência e posteriormente serão demonstrados os cuidados necessários para a implementação dos sistemas aplicados a organização, a empresa entrevistada e uma loja de materiais de construção, CASA DAS FERRAGENS, fica localizada no município de Nova Esperança-PR, com 20 funcionários registrados, mais de 50 anos.

1. GESTÃO DE PESSOAS

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

         Recrutamento e seleção, trata-se de um processo no qual são utilizados métodos e técnicas que, se bem empregados, tornam o processo assertivo, proporcionando vantagens para todos os envolvidos.

         Para um processo de recrutamento e seleção que gere resultados satisfatório, é preciso planejar e definir as etapas do trabalho.

Para Chiavenato (2014), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupá-las.

De acordo com Peter Ducker (apud MAXIMIANO, 2006), ao realizar um planejamento não está escolhendo as decisões do futuro, mas as implicações futuras de decisões presente. Isso quer dizer que, ao se pensar em recrutamento de pessoas, o ideal é que a empresa inicialmente reflita sobre suas reais necessidades, e assim planeje-se para suas contratações futuras.

Para Chiavenato (2009, p.29), ‘’ trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura’’, já que, conforme Dutra (2009) completamente, trata-se de decidir a quantidade e a qualidade de pessoas necessárias para cada uma das áreas da empresa. Esse é o recrutamento planejado e alinhado com a estratégia corporativa.

Ainda para Chiavenato (2014), existem vantagens de se fazer recrutamento interno e externo, bem como desvantagens.

Tipos de recrutamento:

• RECRUTAMENTO INTERNO: No recrutamento interno, as vagas podem ser por meio de remanejamento de seus próprios funcionários, de uma posição para outra, com divulgações em quadros de avisos, comunicações internas dirigidas, consulta o ‘’banco de talentos humanos’, reuniões especificas, divulgações em periódicos.             

• RECRUTAMENTO EXTERNO: O recrutamento externo consiste em atrair candidatos fora da empresa, no mercado do trabalho, com características específicas e com experiências e visões úteis para o trabalho.

• RECRUTAMENTO MISTO: O recrutamento misto, empresa lança mão das duas formas e, simultaneamente, divulga a vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez.

          Na etapa de seleção, as entrevistas ganham papel de destaque, pois são as mais representativas no momento de escolha, além de estar entre as técnicas mais utilizadas. Além de serem muito utilizadas, apresentam pontos positivos e negativos.

PRÓS -  permitem contato direto com o candidato, se pode conhecer as diferenças individuais e permite avaliar o comportamento e as reações.

CONTRAS – a subjetividade da técnica, que acaba dando margem para erros e variações. É difícil fazer comparações entre os candidatos e o entrevistador deve estar bem preparado, o que exige treinamento.

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