APS - Estruturas Organizacionais

1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

As organizações estão cada vez mais presentes no cotidiano da sociedade atual. É por meio delas que são fornecidos produtos e serviços para o suprimento das necessidades humanas. Mas para que sejam alcançados os seus objetivos com a máxima eficiência e eficácia, toda organização, independente do seu ramo de atividade, precisa ser bem administrada por meio de práticas administrativas que contribuam para a melhoria de seu desempenho no mercado.

As teorias da administração surgiram com este propósito, oferecer aos dirigentes das organizações modelos e estratégias adequadas para a solução dos diversos problemas que ocorrem dentro de suas empresas.

"As teorias podem ser vistas como um conjunto coerente de suposições elaboradas para explicar a relação entre dois ou mais fatos observáveis e prover uma base sólida para prever eventos futuros. São afirmações que predizem quais ações vão levar as quais resultados e por quê. As teorias nos permitem fazem previsões acerca do futuro, assim como interpretar o presente." Filipe Sobral e Alketa Peci, Administração - teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008

As teorias voltadas à área administrativa e organizacional tem como enfoque a organização empresarial e busca compreendê-las como um fenômeno social mas, como em toda teoria apresenta como proposta modelos que sugerem uma melhor forma de se organizar em forma de instrumentos úteis para a prática organizacional.

Dentre as diversas teorias aplicáveis à administração, esta pesquisa estará focada em apenas quatro:

Teoria Científica: Iniciada por Taylor, essa teoria foi dividida em dois períodos e de modo geral voltava-se ao trabalho dos operários, tendo foco nas tarefas realizadas pelos mesmos.

Teoria Clássica: Henry Fayol é considerado o pioneiro dessa teoria que adotou por base a administração como uma ciência, enfatizando a estrutura da organização visualizando-a como uma disposição das partes que a constituem, a sua forma e o inter-relacionamento entre cada uma dessas partes.

Teoria das Relações Humanas: Surgiu a partir da experiência realizada por Elton Mayo em uma fábrica nos EUA, onde chegou-se a conclusão da importância da conciliação da produção de bens e serviços para garantir o equilíbrio externo e a distribuição de benefícios entre os colaboradores da organização para o equilíbrio interno.

Teoria Comportamental: Estudada principalmente por Mc Gregor, Maslow e Herzberg a teoria comportamental tem como ênfase o estudo do comportamento humano e a preocupação com o comportamento organizacional e o processo de trabalho.

2. TEORIA CIENTÍFICA

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o fundador da Administração Científica, nasceu na Filadélfia, nos Estados Unidos. Veio de uma família quaker de princípios rígidos e foi educado com forte mentalidade de disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Iniciou sua carreira como operário na Midvale Steel Co., passando a capataz, contramestre até chegar a engenheiro, quando se formou pelo Stevens Institute. Na época, vigorava o sistema de pagamento por peça ou por tarefa. Os patrões procuravam ganhar o máximo na hora de fixar o preço da tarefa, enquanto os operários reduziam o ritmo de produção para contrabalançar o pagamento por peça determinado pelos patrões. Isso levou Taylor a estudar o problema de produção para tentar uma solução que atendesse tanto aos patrões como os empregados.

O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação de seu livro Shop Management (1903), sobre as técnicas de racionalização do trabalho do operário, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-time Study). Taylor começou por baixo, junto com os operários no nível de execução, efetuando um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário, decompondo os seus movimentos e processos de trabalho para aperfeiçoá-los e racionalizá-los. Concluiu que se operário mais produtivo percebe que obtém a mesma remuneração que o seu colega menos produtivo , acaba se acomodando, perdendo o interesse e não produzindo de acordo com sua capacidade. Daí a necessidade de criar condições de pagar mais ao operário que produz mais. Em essência, Taylor diz, em Shop Management, que:

O objetivo da Administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção.

Para realizar tal objetivo, a Administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e experimentos para formular princípios de estabelecer processos padronizados que permitam o controle das operações fabris.

Os empregados devem ser cientificamente selecionados e colocados em seus postos com condições de trabalho adequadas para que as normas possam ser cumpridas.

Os empregados devem ser cientificamente treinados para aperfeiçoar suas aptidões e executar uma tarefa para que a produção normal seja cumprida.

A Administração precisa criar uma atmosfera de íntima e cordial cooperação com os trabalhadores para garantir a permanência desse ambiente psicológico.

Já no segundo período de Taylor, diz respeito à publicação do seu livro The Principles of Scientific Management (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser acompanhada de uma estruturação geral para tornar coerente a aplicação dos seus princípios na empresa como um todo. A partir daí, desenvolveu seus estudos sobre a Administração geral, a qual denominou Administração Científica, sem deixar de lado sua preocupação quanto à tarefa do operário.

Para Taylor, as indústrias de sua época padeciam de três males:

1. Vadiagem sistemática dos operários, que reduziam a produção acerca de um terço da que seria normal.

2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização.

3. Falta de uniformidade das técnicas e dos métodos de trabalho.

Para sanar esses três males, Taylor idealizou o Scientific Management difundido sob os nomes Administração Científica, Sistema de Taylor, Gerência Científica e Organização Racional do Trabalho.

Os elementos de aplicação da Administração Científica nos padrões de produção são: padronização de máquinas e ferramentas, métodos e rotinas para execução de tarefas e prêmios de produção para incentivar a produtividade. O principal objetivo da Administração é assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e ao empregado ao mesmo tempo. Assim deve haver uma identidade de interesses entre empregados e empregadores.

2.1 A ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

Taylor verificou que os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação dos companheiros vizinhos. Notou que isso levava a diferentes métodos para fazer a mesma tarefa e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas diferentes em cada operação. Como há sempre um método mais rápido e um instrumento mais adequado que os demais, esses métodos e instrumentos melhores podem ser encontrados e aperfeiçoados por meio de uma análise científica e um acurado estudo de tempos e movimentos , em vez de ficar a critério pessoal de cada operário. Essa tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos recebeu o nome de Organização Racional do trabalho (ORT). Ela se fundamenta nos seguintes aspectos: Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos, estudo da fadiga humana, divisão do trabalho e especialização do operário, desenho de cargos e de tarefas, incentivos salariais e prêmios de produção, conceito de homo economicus e condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto etc.

Princípio de planejamento: Substituir no trabalho o critério individual do operário, a improvisação e a atuação empírico-prática, por métodos baseados em procedimentos científicos. Substituir a improvisação pela ciência através do planejamento.

1. Princípio de preparo: Selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepara-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado.

2. Princípio de controle: Controlar o trabalho para se certificar de que está sendo executado de acordo com os métodos estabelecidos e segundo o plano previsto.

3. Princípio da execução: Distribuir atribuições e responsabilidades para que a execução do trabalhador seja disciplinada.

2.2 APRECIAÇÃO CRÍTICA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

A denominação Administração Científica deveria ser substituída do trabalho. Na verdade, Taylor foi o precursor da moderna organização do trabalho. A obra de Taylor e seguidores são susceptíveis de críticas, que não diminuem o mérito e o galardão de pioneiros e desbravadores da nascente Teoria da Administração. Na época, a mentalidade reinante e os preconceitos – tanto nos dirigentes como dos empregados – a falta de conhecimento sobre assuntos administrativos, a precária experiência industrial e empresarial não apresentavam condições propícias de formulação de hipóteses nem o suporte adequado para elaboração de conceitos rigorosos.

Contudo, inúmeras críticas são feitas à Administração Científica: o mecanicismo de sua abordagem que lhe garante o nome de teoria da máquina, a superespecialização que robotiza o operário, a visão microscópica do homem tomado isoladamente e como um apêndice da maquinaria industrial, a ausência de qualquer comprovação científica de suas afirmações e princípios, a abordagem incompleta envolvendo apenas a organização formal, a limitação do campo de aplicação à fábrica, omitindo o restante da vida de uma empresa, a abordagem prescritiva, normativa e típica de sistema fechado são inúmeras dessas críticas. Mas, essas limitações e restrições não apagam o fato de que a Administração Científica foi o primeiro passo na busca de uma teoria administrativa. E um passo pioneiro e irreversível.

3. TEORIA CLÁSSICA

O engenheiro francês Henry Fayol (1841-1925) é um dos contribuintes mais importantes da administração moderna, ao lado de Taylor e Ford.

Direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja, procurando cuidar da empresa de cima para baixo (ênfase na estrutura), focalizando o papel da Administração e as aptidões essenciais que se exigem dos gerentes.

A administração para Fayol é uma atividade ou função distinta das demais funções como finanças, produção e distribuição, sendo um processo de planejamento, organização, comando, coordenação e controle.

Fayol define as funções da administração da seguinte maneira:

 planejar é perscrutar o futuro e traçar o programa de ação;

 organizar é constituir o duplo organismo, material e social das empresas;

 comandar é dirigir o pessoal;

 coordenar é ligar, unir e harmonizar todos os atos e todos os esforços;

 controlar é velar para que tudo corra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.

Fayol foi o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser vista como uma função separada das demais. O maior impacto dessa ideia está na identificação do trabalho dos gerentes como sendo distinto das operações técnicas da empresa. Ao apontar essa distinção, Fayol ajudou a tornar mais nítido o papel dos executivos.

O papel do gerente para Fayol consiste em tomar decisões, estabelecer metas, definir diretrizes e atribuir responsabilidades aos integrantes da organização, de modo que as atividades de planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar estejam numa sequência lógica. Uma vez organizada uma empresa, seus colaboradores necessitam de ordens para saber o que fazer, e suas ações precisam de coordenação e controle gerencial. Combater o excesso de regulamentos, a burocracia e a papelada, de acordo com Fayol, também são responsabilidades do gerente.

Fayol completa sua teoria com a proposição de catorze princípios que devem ser seguidos para que a administração seja eficaz:

I. Divisão de trabalho: a designação de tarefas específicas para cada indivíduo, resultando na especialização das funções e separação dos poderes.

II. Autoridade e responsabilidade: sendo a primeira o direito de mandar e o poder de se fazer obedecer, e a segunda, a sanção - recompensa ou penalidade - que acompanha o exercício do poder.

III. Disciplina: o respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes.

IV. Unidade de comando: de forma que cada indivíduo tenha apenas um superior.

V. Unidade de direção: um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo.

VI. Subordinação: do interesse individual ao interesse geral.

VII. Remuneração do pessoal: de forma equitativa e com base tanto em fatores externos quanto internos.

VIII. Centralização: o equílibrio entre a concentração de poderes de decisão no chefe, sua capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos subordinados.

IX. Cadeia de comando (linha de autoridade) ou hierarquia: a série dos chefes desde o primeiro ao ultimo escalão, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para estabelecer relações diretas (a ponte de Fayol).

X. Ordem: um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar.

XI. Equidade: o tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a energia e o rigor quando necessários.

XII. Estabilidade do pessoal: a manutenção das equipes como forma de promover seu desenvolvimento.

XIII. Iniciativa: que faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes.

XIV. Espírito de equipe.

Fayol cuidou da administração da empresa, a partir do nível do executivo, ao contrário de Taylor, que se preocupou predominantemente com as atividades operacionais. Taylor cuidou da administração do trabalho, Fayol cuidou do trabalho da administração. Algumas das idéias de Fayol estão ligadas a uma noção de empresa hierárquica, em que o dirigente é a principal fonte de energia para as operações.

4.TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Teoria das Relações Humanas surge nos Estados Unidos nos anos 1930 contrapondo a Abordagem Clássica da Administração, incluindo o fator humano na análise organizacional, onde os seres humanos não são apenas influenciados por estímulos econômicos, mas também por fatores de ordem sociais e psicológicos.

A teoria origina-se:

-Na necessidade de humanizar e democratizar a Administração, adequando- a aos novos padrões de vida da população.

-No desenvolvimento das ciências humanas, psicologia e sociologia, demonstrando a oposição à Teoria Clássica.

- Nas ideais da filosofia de John Dewey, da psicologia dinâmica de Kurt Lewin e na sociologia de Pareto.

- Na experiência de Hawthorme realizada entre 1927 e 1932 por Elton Mayo, fundador da Escola.

O precursor da Escola das Relações Humanas é Robert Owen (1771 – 1858), ele reconhece as condições desumanas de trabalho nas fábricas, os impactos negativos na produção e lucratividade como consequência e a necessidade de investimento na melhoria das condições de trabalho.

O fundador da Teoria das Relações Humanas é Elton Mayo (1880 – 1949), professor da Universidade de Harvard, estudioso de filosofia e medicina. Roethlisberger refere-se a Mayo como um aventureiro no mundo das ideais. Para ele, Mayo foi capaz de interpretar os resultados da experiência de Hawthorme de maneira inovadora, rejeitando o conceito de homo economicus e apontando a importância dos aspectos subjetivos e emocionais do ser humano.

4.1 A Experiência de Hawthorme

A Escola de Relações Humanas encontra sua fundamentação na experiência de Hawthorne. Na intenção de pesquisar a relação entre iluminação e eficiências dos operários, medida por meio de produção, inicia-se uma experiência na fábrica da Western Eletric Company, no bairro de Hawthorme, em Chicago. A pesquisa foi coordenada por Elton Mayo.

Na primeira fase foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho, um deles trabalhava sob intensidade de luz variável e o outro tinha intensidade constante, a proposta era conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores da pesquisa não encontraram relação direta entre as variáveis, pois outras variáveis influenciavam a pesquisa e eram difíceis de serem isolada, uma delas foi o fator psicológico, pois reagiam à experiência de acordo com suposição pessoal, quando a luz aumentava os operários produziam mais e quando a luz diminuía, o contrário, comprovou-se que o fator psicológico sobrepõe-se ao fator fisiológico.

Na segunda fase foram selecionadas seis moças para constituírem o grupo de observação ou grupo experimental, cinco moças montavam os relés e a sexta fornecia as peças para o abastecimento. A sala de provas era separada do departamento e nela ficava o grupo de controle. O grupo experimental tinha uma supervisão para assegurar o espírito de cooperação e as moças eram convidadas a participarem da pesquisa. Havia um fator que não podia ser explicado e denominaram fator psicológico, pois as moças gostavam de trabalhar na sala de provas, pois a supervisão era branda, ao contrário da supervisão rígida na sala de montagem, o ambiente era amistoso e sem pressões o que aumentava a satisfação no trabalho. Observou-se um desenvolvimento social no grupo com objetivos comuns, como aumentar a produtividade mesmo sendo orientadas a trabalharem normalmente.

Os pesquisadores passaram a fixar no estudo das relações humanas e verificaram que no departamento as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Verificou-se também que a possibilidade de comunicar e interagir, bem como a interação com os pesquisadores, influenciava na produtividade.

Foi identificado que os funcionários interpretaram a presença e a atenção que os pesquisadores lhe dedicavam como um aumento de interesse e preocupação com a melhoria das condições de trabalho

Em 1928 iniciou-se o Programa de entrevistas que ouvia as opiniões dos empregados pra conhecer suas atitudes e sentimentos, o programa foi bem recebido obtendo resultados animadores, posteriormente adotaram a técnica da entrevista não-diretiva permitindo que os operários falassem livremente sem permitir que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prévio. O programa revelou a existência de uma organização informal dos operários com a finalidade de se proteger contra o que consideravam se ameaças da Administração contra seu bem estar.

4.2 CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORME

Mayo e seus colaboradores interpretaram os resultados da experiência e criaram uma nova filosofia de administração, onde o desempenho das pessoas é determinado não apenas pelos métodos de trabalho, como aborda a teoria científica, mas também pelo comportamento humano.

Suas principais conclusões são as seguintes:

- Nível de produção é resultante da integração social - o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, como na Teoria Clássica, mas por normas sociais e expectativas grupais.

- Comportamento Social dos empregados – o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo.

- Recompensas e Sansões Sociais – o funcionário que produzisse acima ou abaixo da determinação, colocavam a relação com os colegas de trabalho em risco, condicionando o comportamento dos trabalhadores a padrões sociais.

- Grupos Informais – na empresa existiam grupos sociais diferentes q nem sempre concordavam com a estrutura formal da empresa, definiam sua regras de comportamento, formas de recompensas e sansões, objetivos e valores sociais.

Relações Humanas – são atitudes desenvolvidas através do contato entre pessoa e grupos, sendo que cada indivíduo influencia no comportamento do outro.

Importância do conteúdo do cargo – a especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho, trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos reduzindo satisfação e eficiência.

Ênfase nos Aspectos Emocionais – os elementos emocionais passam a merecer atenção da Teoria das Relações Humanas, por isso os sociólogos da organização são chamados de Humanista.

A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento proposto pela Teoria Clássica que é baseada numa concepção atomística do homem, pois se percebeu que as pessoas eram motivadas pela necessidade de reconhecimento, de participação e de aprovação, daí o conceito de Homem Social.

As maiores contribuições da Teoria das Relações Humanas foi a inclusão do fator humano na análise organizacional e o alerta sobre o impacto da motivação humana no desempenho das organizações.

Mayo dedicou-se aos estudos dos problemas humanos, sociais e políticos, decorrentes de uma civilização industrializada, o crescimento da eficiência material não foi proporcional ao ritmo do desenvolvimento da capacidade humana para o trabalho coletivo desgastando o sentimento espontâneo de cooperação. O movimento das relações humanas aponta o papel que os indivíduos desempenham nas organizações contribuindo para a eficiência e eficácia organizacional.

5.TEORIA COMPORTAMENTAL

De acordo com estudos de Idalberto Chiavenato (2003) é no final da década de 1940 que se desenvolve inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações. A abordagem comportamental marca a mais forte ênfase das ciências do comportamento na teoria administrativa e a busca de soluções democráticas e flexíveis para aos problemas organizacionais. Esta abordagem originou-se das ciências comportamentais e, mais especificamente, da psicologia organizacional. Aqui ainda predomina a ênfase nas pessoas, inaugurada com a Teoria das Relações Humanas, mas dentro de um contexto organizacional.

A teoria Comportamental da Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (Teoria Clássica, das Relações Humanas e da Burocracia) e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.

A Teoria Comportamental da Administração tem o seu inicio com Herbert Alexander Simon. Dentro campo da motivação humana salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland.

O movimento behaviorista surgiu como evolução de uma dissidência da Escola das Relações Humanas, que recusava a concepção de que a satisfação do trabalhador gerava de forma intrínseca a eficiência do trabalho. A percepção de que nem sempre os funcionários seguem comportamentos exclusivamente racionais ou essencialmente baseados em sua satisfação exigia a elaboração de uma nova teoria administrativa. A Teoria Comportamental defendia a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo padrão de teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo desenvolvimento de estudos comportamentais em vários campos da ciência, como a antropologia, a psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administração conceitos originalmente elaborados dentro dessas ciências, propunha-se fornecer uma visão mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o fazem, particularizando as situações específicas do indivíduo no trabalho. Dentre os trabalhos fundamentais para a eclosão do Behaviorismo destacam-se os de Barnard, acerca da cooperação na organização formal e os de Simon, relativos à participação dos grupos no processo decisório da organização. Eles oferecem os principais pontos de referência para a formulação das propostas inicias dessa abordagem. Posteriormente, essas ideias e propostas foram complementadas pela Teoria X e Y deMcGrecor, pelo Sistema 4 de RensisLikert, pelas teorias motivacionais de Herzog e de McClelland, assim como pelos estudos de Chris Argyris.

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