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Propostas para aumento de produtividade e as teorias sobre motivação dos colaboradores feitas pelas seguintes escolas:

I. Escola Clássica

O objetivo de Taylor era acelerar o processo produtivo, que seria produzir mais em menos tempo e com qualidade, gerando assim um maior lucro. Por isso ele desenvolveu o que foi conhecido como “the only Best way”, que era o único melhor modo de produzir.

O método taylorista, como passou a ser conhecido, tinha como princípios:

 O homem econômico era motivado apenas por benefícios salariais e materiais

 Gratificação por aumento de produtividade, gerando maior eficiência

 Divisão do trabalho e treinamento do operário, alocando-o onde melhor se qualifica

 Padronização do trabalho, visando uniformidade e gerando uma redução de custos

 Supervisão funcional, devia ser feito por especialistas da área

Foram grandes os benefícios desse método, como: aumento de salários, chegando a atingir às vezes o dobro do que eram antes; redução significativa da jornada de trabalho, que anteriormente eram entre 14 e 16 horas; produtos com melhor qualidade e uniformidade; redução dos custos extraordinários dentro do processo produtivo, com a eliminação de inspeções e gastos desnecessários, entre outros.

O que podemos destacar na ROCHE que foi tirado do taylorismo:

 Os benefícios salariais, a empresa realiza anualmente uma pesquisa

para avaliar a competitividade do pacote de remuneração dado pela empresa em relação ao que é oferecido pelo mercado permitindo uma adequação da estrutura de remuneração, não só em relação ao mercado, mas também em distorções internas, para que as mesmas sejam minimizadas.

 Supervisão Funcional, foi feito um programa estruturado para desenvolver competências de gestão de pessoas alinhadas aos objetivos da empresa. O projeto inclui workshops de gestão de pessoas, carreira e desenvolvimento profissional, avaliação 360º e apoio com coaching externo de consultores.

Já a teoria de Fayol era caracterizada pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência, pelo olhar sobre todas as esferas da organização (operacionais e gerenciais), bem como na direção de aplicação do topo para baixo (da gerência para a produção). O modo como Fayol encarava a organização da empresa valeu à teoria clássica a impostação de abordagem anatômica e estrutural.

A combinação do talento, do desempenho de seus funcionários e da manutenção de um ambiente saudável, para a Roche, a qualidade de vida é uma prática contínua. Com ações que envolvem o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais, com familiares, amigos e colegas de trabalho. Orientar e estimular seus colaboradores aos novos hábitos e estilo de vida é a proposta diária da Roche.

II. Escola das Relações Humanas

A Escola das Relações Humanas surgiu como uma contraposição a Escola Clássica, voltando sua atenção para o comportamento dos funcionários e como ele influencia a produtividade. Os colaboradores humanistas viam a organização como um grupo de pessoas, propunham uma maior participação dos funcionários na tomada de decisões, delegação plena de autoridade e uma melhor comunicação entre os níveis hierárquicos e acreditavam principalmente que o relacionamento pessoal criavam condições de trabalho que favoreciam o aumento de produtividade.

Seguindo essa ótica eles pensavam que os funcionários trabalhariam mais se acreditassem que a administração se preocupa com seu bem- estar, se o empregado tivesse maior autonomia e estimulavam programas para capacitação e conhecimento.

Essa escola se importava com a satisfação no trabalho e como a liderança informal e o conteúdo do cargo influenciava o comportamento e a eficiência. Mas acima de tudo o sistema social formado pelos grupos e como eles definiam a forma de agir dos indivíduos na organização, resultando o nível de produção dessa integração social, sempre foi visto por essa escola como o fator mais influente na produtividade.

Para a Escola das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. Assim as pessoas são motivadas por recompensas sociais simbólicas e não materiais, pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.

De acordo com a teoria da escola das relações humanas relacionadas ao bem-estar para um maior produção no trabalho, a Roche cria ações que envolve o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais para o maior bem- estar de seus funcionários. E acreditando que a motivação das pessoas são as recompensas sociais simbólicas, criou o Programa Vivendo a Visão em que reconhece, premia e incentiva iniciativas que contribuem para o alcance da Visão Roche, criando uma cultura de reconhecimento.

Seguindo os pressupostos de estimulação de programas de capacitação da teoria humanista, a Roche desenvolve ações direcionadas ao desenvolvimento de seus profissionais, com capacitação profissional e treinamentos corporativos, mapeando perspectivas de carreira e oferecendo oportunidades de desenvolvimento profissional para todos os níveis.

III. Escola Comportamental

Maslow acredita que as motivações devem ser feitas a partir das necessidades listadas em sua pirâmide, na ordem em que estão posicionadas. Para ele, o segundo nível não poderá ser atingido se o primeiro patamar não estiver satisfeito.

Na empresa em questão, a Roche, a preocupação com os colaboradores abrangiu todos os patamares da pirâmide:

- Fisiológicas: horas de descanso, incentivo à saúde;

- Segurança: estabilidade no emprego;

- Sociais: promoção de encontros entre os funcionários no clube da empresa;

- Estima: reconhecimento, incentivo ao progresso profissional;

- Auto realização: capacitações profissionais.

Já a teoria X, de McGregor, é fundamentada

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