Administração De Conflitos No Ambiente Profissional

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS NO AMBIENTE PROFISSIONAL

Dentro do âmbito organizacional, até pouco tempo atrás, existia uma tendência a atribuir um aspecto negativo ao conflito, relacionando-o com brigas e agressão. Atualmente, compreende-se que o conflito em si não é danoso nem maléfico, mas suas conseqüências podem ser positivas ou negativas, construtivas ou destrutivas...

Para que as conseqüências de um conflito no ambiente de trabalho sejam positivas e construtivas, é preciso aprender a lidar com ele: o primeiro passo é admitir que existe um conflito e que é preciso enfrentá-lo. Isto impele as pessoas a agir ao invés de imitar a estratégia da NEGAÇÃO, tal qual o avestruz que esconde a cabeça na areia para não ver e não enfrentar a desagradável realidade.

Existem duas estratégias básicas para resolução de conflitos: LUTA/FUGA e NEGOCIAÇÃO.

Na estratégia de LUTA/FUGA, a COMPETIÇÃO (principal tática de luta) implica em reconhecer o conflito e partir para a luta aberta contra o adversário. Esta prática pode deixar seqüelas entre as pessoas envolvidas, com conseqüências negativas e geralmente irreversíveis no seu desempenho profissional. A EVASÃO (principal tática de fuga) implica em sair da situação conflitiva, evitando a interação e a comunicação com o opositor. Não há conflito declarado, mas a interação torna-se neurótica, sem um mínimo de condição viável de comunicação.

Já na estratégia de NEGOCIAÇÃO, busca-se explorar condições para a solução do conflito. Para o sucesso dessa negociação, a comunicação deve ser aberta e autêntica, deve haver motivação positiva de ambos os lados e as expectativas e necessidades dos envolvidos devem ser claramente expressas. Assim, inicia-se um processo de diálogo, onde são apresentadas propostas e alternativas convenientes e aceitáveis para todos. Este movimento traz como conseqüência a reformulação do conflito e das posições pessoais, a discussão das alternativas para a solução do problema e a definição de responsabilidades.

Desta forma, entende-se que os conflitos podem ser resolvidos, desde que sejam trabalhados quando ainda estão em sua fase inicial, pouco intensos e não apresentem ainda ramificações perversas. Quando já se cristalizaram, envolvem outras variáveis que fogem do controle dos envolvidos. Neste caso, deve-se buscar descobrir alternativas de controle do conflito, mantendo-o bem delineado e compreendido para possibilitar a continuidade do trabalho em conjunto.