Artigo, Administração De Conflito Nas Organizações

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES

KOUBIK, Edgard

SANTOS, Margarete T. F. DE O.

RESUMO

Entendendo melhor a dinâmica de conflitos, devemos ter uma visão macro das variáveis, para algumas pessoas conflito soa como um imenso problema, porém é importante considerar que existem um modo pejorativo e um modo construtivo de proceder. Inovando a forma de tratar o conflito podemos encontrar a harmonia saudável. Existe duas possibilidades para uma ação mais efetiva, uma negativista, que entende o conflito como algo prejudicial, a qual deve ser evitado a qualquer custo, e outra alternativa é abordar o conflito de forma com que se transforme em benefícios as diferenças, opiniões e posicionamentos contrários trazendo crescimento profissional e pessoal.

Palavras-chave: Administração de conflitos; crescimento; benefícios; inovando.

1 INTRODUÇÃO

Existem diversas maneiras para que os indivíduos e grupos lidem com conflitos os quais podem ser ignorados, abafados, sanados ou devidamente tratados para atuar na evolução de uma sociedade ou organização.

Observando a história, em um breve tempo passado a inexistência de conflitos era enxergada como um bom ambiente, de boas relações e, no caso de organizações era um sinal de grande competência. (Do autor)

Profissionais encaravam conflito de forma negativa, por culpa de pessoas indesejáveis, correlacionado à agressividade, confronto físico, verbal e a sentimentos negativos, estes eram considerados prejudiciais ao entrosamento interpessoal e consequentemente ao bom funcionamento das organizações.

É dado como tema, Administração de Conflito nas organizações onde este tem como objetivo mostrar que o termo conflito não se refere apenas a “problemas” e sim como uma ferramenta poderosa para crescimento e desenvolvimento de indivíduos dentro de uma organização. (CHIAVENATO 2006, p. 377)

De que modo expressivo os conflitos podem impactar positiva ou negativamente dentro de uma organização.

Quando positivo o conflito consegue transformar atitudes e hábitos dentro de uma organização, pois, opiniões divergentes trazem conhecimento e crescimento intelectual para as partes.

O objetivo geral deste é mostrar que a administração de conflitos pode sim trazer diversos benefícios para as organizações. Apresentar os diversos níveis de conflitos; Detalhar como estes podem ser tratados; Mostrar de que maneira estes podem ser transformados em benefícios para as organizações;

Através deste vamos levantar como um conflito pode ser administrado e tratado dentro de uma organização. Buscar a melhor maneira para sanar de fato o conflito afim de que este não volte acontecer. E trabalhar em cima do conflito buscando responder uma pergunta chave: Como transformar conflitos em crescimento e benefícios para a organização?

2 MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE APOIO

Este trabalho é elaborado em uma seção principal onde é exposto como a administração de conflito tem um papel importantíssimo dentro de uma organização. Os fundamentos teóricos foram desenvolvidos a partir de autores que abrangem este tema. A pesquisa foi elaborada a partir das referências bibliográficas com foco em livros, e internet para busca documental.

Segundo Severino (2007) a pesquisa bibliográfica é produzida por meio de registros disponíveis através de outros pesquisadores, apresentada por meio de

documentos impressos, livros, artigos, teses, etc. Baseando-se em dados ou teorias já trabalhadas por pesquisadores registrados.

Segundo Maanen, (1979) a pesquisa qualitativa é as diferentes técnicas de interpretar, onde o objetivo é descrever e decodificar os dados de um sistema complexo de significados. Onde sua meta é demonstrar os resultados do fenômeno do mundo social.

Segundo Richardson (1989) a pesquisa quantitativa, trata-se de pesquisa de quantificação, a coleta de informação e tratamento por meio de estatística, e expor resultados por meio de gráficos, sendo elas, simples ou complexas.

Finalizam o trabalho, as considerações e referências bibliográficas

3 DESENVOLVIMENTO

Segundo Chiavenato (2006, p376):

Nenhum ser humano possui os mesmos objetivos, estes são geralmente os causadores de conflitos, de uma forma generalizada os conflitos organizacionais são causados por conflitos pessoais. Estes, quando são tratados adequadamente direcionam para mudanças positivas, promovendo inovações. Por outro lado quando sanado parcialmente ou inadequadamente podem gerar desempenho negativo dentro da organização.

Conflito nada mais é do que a mistura de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses de cada indivíduo que por sua vez chocam-se entre eles.

Todo conflito tem seu lado construtivo que promovem mudanças, inovações e por outro lado destrutivo que levam a empatia e oposição entre as partes. Também se os conflitos não existirem pode significar a ausência de atividade, comodismo. Enxergando assim conflitos significam a existência de dinamismo e de forças vitais que se colidem.

3.1 CONDIÇOES QUE PREDISPÕEM O CONFLITO

Segue abaixo três condições que podem ser geradoras de conflitos dentro da vida organizacional. Segundo (Chiavenato 2006, p.362-363):

• Diferenciação de atividades: à medida que a organização cresce, ela não somente se torna maior, como também desenvolve partes ou subsistemas especializados. Como resultado dessa especialização, ao realizar tarefas diferentes e se relacionar com diferentes partes do ambiente, as equipes começam a desenvolver maneiras específicas de pensar, sentir e agir: passam a ter sua própria linguagem, objetivos e interesses. Essa perspectiva diferente provocada pela especialização é chamada diferenciação. Objetivos e interesses diferentes, ou até antagônicos, tendem a provocar conflitos;

• Recursos compartilhados: geralmente os recursos disponíveis são

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