Atividade Individual Gestão de Pessoas - FGV

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: Todos
Aluno: Ismael	Turma: 13
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Estamos vivenciando um momento de mudança na maneira em que trabalhamos e o avanço da tecnologia está contribuindo muito para esse feito. Nos dias atuais, podemos observar que muitas empresas estão se globalizando e crescendo cada vez mais e, com isso, mudando a maneira de se trabalhar e gerenciar. (BOTELHO, 2020) Segundo Compleo (2018), a função dos líderes tem se tornado um papel ainda mais importante dentro de uma companhia, já que é o elo mais forte entre seus liderados e objetivos da empresa. Ainda de acordo com Vicentini (2020), dentro desse escopo é muito importe que o líder tenha algumas competências desejadas, para que a equipe seja capaz de antigir os objetivos. Dentre essas competências é ideal que o líder tenha capacidade de influenciar pessoas de acordo com a ética da empresa, para que o objetivo proposto esteja ligado à equipe de maneira que engajem com a missão, visão e valores da companhia. Olhando a premissa anterior, esse trabalho tem como objetivo expor as diferentes questões de liderança e as principais competências desejadas em um líder.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
Atualmente com o cenário da pandemia, os líderes tiveram que se adaptarem de uma maneira rápida. Com isso, pôde perceber que os líderes necesssitam ter uma base consolidada, uma equipe engajada com o objetivo da empresa, respeitando os valores da mesma. (BOTELHO, 2020) Na Solinftec, para que o objetivo da empresa de produzir mais alimento com menos insumos não fosse prejudicado, foi necessário que os líderes pensassem em estratégias e novas formas de se trabalhar, para que driblassem o cenário negativo e adaptassem ao novo “normal”, de maneira que conseguissem gerenciar isso à distância e terem agilidade nas informações, analisando as constantes mudanças do mercado. Porém, diante desse cenário e do trabalho home-office em grande parte dos setores, alguns desafios aparecem, dentre eles a criação de um plano de ação baseado nas metas da empresa do qual seja capaz de sofrer mudanças diariamente e de adaptar-se de maneira rápida, tendo uma visão sistêmica de todo o processo e colocando-se à disposição do colaborador, até porque antes de toda essa mudança de cenário todos podiam estar juntos diariamente, sendo mais fácil comunicar-se com o líder, tirar dúvidas e, sendo assim também uma facilidade maior do líder entender o que aquele colaborador estava precisando, direcionar a equipe para que evoluíssem nos processos constante e diariamente, transmitindo segurança ao time e podendo estar atento às necessidades individuais. (AERP, 2020)
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A Solinftec preza muito por seus colaboradores e a atualmente tem focado e observado a constante evolução dos mesmos, trazendo a eles segurança, conforto e maiores garantias dentro do ambiente de trabalho. Diante do cenário atual, a empresa também tem focado muito no papel de liderança dos gestores, disponibilizando assim, muitos treinamentos, workshop e cursos para que adaptam-se melhor e de maneira mais confortável às mudanças e, como resultado dos treinamentos, adotando novas metodologias de trabalho para que aproximam-se mais dos colaboradores, motivando-os e capacitando-os. Criou-se uma meta estratégica dentro de todos os setores, que é formação de novos líderes. Isso se deu porque percebeu-se que não era viável concentrar todas as decisões e responsabilidades em um único líder, pois além de ser algo sobrecarregado, acaba havendo uma demora maior para atingir os objetivos e metas estabelecidos. Com isso, havendo uma distribuição maior das atividades e voltando a atenção dos líderes aos seus liderados, promovendo uma comunicação clara e objetiva diante das questões diárias a serem resolvidas. Portanto, essa maneira de buscar novos líderes gestores vem com o objetivo de aproximá-los dos colaboradores de maneira que motive-os a se aperfeiçoarem e transmitem de maneira ágil os valores da empresa. Sendo assim, decidiu-se também implementar bonificações variáveis aos colaboradores que se de destacarem conforme os objetivos e metas coorporativas e individuias forem alcançados.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
O atual perfil de liderança ainda está com o perfil de centralizadores e marcador de rítimo. Muitas informações e decisões estão sendo centralizadas em apenas uma pessoa, isso acaba fazendo com que haja uma demora na tomada de decisão, prejudicando outras áreas. Ainda podemos observar líderes muito individualistas, que tem uma liderança focada apenas em resultados, o que pode ser perigoso. Pois, há colaboradores que não possuem o mesmo rítimo e isso acaba desmotivando-os, por haver cobranças excessivas por resultados, cansaço físico e mental etc. (SOUZA, 2018)	Segundo Souza (2018), o perfil desejado é que sejam líderes motivadores, que saibam ser democráticos, passar conhecimento à equipe, acompanhar a evolução das pessoas, feedback (apontar falhas para que sejam melhoradas e elogiar os acertos). Para liderar é necessério ter vários perfis dentro de um único perfil (pessoa), podendo citar: diretor, produtor, negociador, inovador, mentor, facilitador, monitor, coordenador e, saber o momento certo de usá-los em cada situação.	Compreensão estratégica: visão estratégica da empresa, conhecer o cenário e identificar pontos críticos. Liderança: Identificar as compotências da equipe e estabelecer o objetivo/meta de cada um. Criatividade: Observar os problemas ou situações fora do contexto e sendo criativo para solucioná-los. Pensamento crítico e analítico: analisar informações de maneira profunda para que seja tomada as melhores decisões de acordo com a situação. Liderança e influência:  O líder não tem apenas que conduzir situações e desenvolver pessoas, mas também é necessário que influêncie-as a tomarem decisões que não sejam ideiais apenas para o negócio, mas também ao sustentável, visando o bem coletivo. Inteligência emocional: capacidade de lidar com as próprias emoções e, também com as emoções de quem está ao seu redor, não agindo por impulso. Visão Sistêmica: ter uma visão geral da empresa, sem individualidades, visando o futuro. (AERP, 2020; BOTELHO, 2020)	Os líderes precisam desenvolver várias competências, pois haverão situações em que eles precisem de uma ou mais delas, para que possa lidar de maneira confortável com a situação. Estamos vivenciando um período pós era industrial, onde a complexidade das atividades aumentaram, fazendo com que os líderes precisem desempenhar um papel com várias competências, para que assim, as situações/dificuldades diárias sejam resolvidas da melhor maneira possível, visando sempre os valores da empresa e pensando no futuro, diante de uma visão sistêmica de todo o processo para que sejam atingidos todos os objetivos e metas estabelecidas. (BOTELHO, 2020)
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Segundo Sbcoaching (2021), uma equipe deve conter diferentes ideias (gerações). Existem colaboradores das seguintes gereações: Baby Boomers, X e Y, e diante a essa diversidade tem-se também, perfis de comportamentos diferentes. Dentro da geração Boomer existem pessoas mais experientes naquela determinada área, respeitando as hierarquias, que gostam de ter o controle de tudo em suas mãos. Já a geração X são visivelmente mais aptos a trabalhar com tecnologia do que o Boomers, porém eles são independentes e individualistas, questionam muito seus superiores.  A geração Y possuem mais informações, tem muita facilidade com a tecnologia, são ágeis e querem resolver as coisas de uma maneira rápida e eficiente, defendem as causas que acreditam, buscam pela qualidade e são colaborativos. A equipe tem muita diversidade e um grande desafio: lidar com as diferenças. Pois, cada uma dessas gerações tem uma visão própria e particular do mundo, exercendo comportamentos diferentes.	Uma equipe bem completa deve ser composta por multidisciplina e diversidade. Quando tem-se profissionais de diferentes idades e conhecimento, tudo se complementa, de maneira que a equipe consiga atingir os objetos. O perfil desejado aos membros da equipe deve abrangir conhecimento sobre aquela área específica e habilidades para colocá-las em prática, além de atitudes coerentes de acordo com cada situação que lhes sejam apresentadas.	Podemos, inicialmente, dividir as competências de uma equipe em duas partes: as básicas – sendo as que qualificam os colaboradores e as essencias, que diferenciam cada colaborador. Segundo Hughes e Beatty e Demo (2005, 2010 apud FERREIRA et al, 2017) e  de acordo com (AERP, 2020; BOTELHO, 2020) algumas das competências das quais os colaboradores devem desenvolver, para que se diferenciem dentro do mercado de trabalho são: Adaptação a mudanças:  a tecnologia avança a cada dia e, com isso, há a necessidade de adaptar-se as mudanças que ocorrem nesse meio tempo, além de saber lidar da melhor maneira possível com as situações para que assim os objetivos sejam atingidos. Planejamento e organização: para atingir os objetivos das organizações é necessário que haja um planejamento de uma série de ações, havendo a necessidade da equipe estar bem engajada a definir as prioridades diante dos desafios, para que assim sejam atingidas todas as metas estabelecidas. Iniciatiava:  Não limitar-se as intruções passadas. É ideal ter iniciativa e curiosidade de ir além daquilo que lhe foi pedido. Pensar em ações futuras e ser proativo pode fazer se destacar. Autoconfiança: ela é responsável por controlar seus próprios destinos. Compreensão Interpessoal: saber entender e ouvir às outras pessoas fará de você um exemplo a ser seguido. Autodesenvolvimento: Uma equipe que busque conhecimento contínuo e coletivo, mostrando sabedoria em suas ações diante das dificuldades. Comunicação: transmitir de maneira clara e objetiva as ideias, mensagem e informações.	Uma equipe completa e composta pelas competências ideais e que esteja engajada a desenvolver habilidades que traga benefícios continuamente, é o perfil ideal desejado por toda empresa. Para que essa equipe atinga todos os objetivos propostos pela companhia é necessário que ela se adapte ao novo cenário e busque conhecimento contínuo e gradativo, assim, desenvolvendo as demais competências para que tornam-se uma equipe de alta perfomace.
Considerações finais
De maneira geral, pôde-se observar que estamos passando por uma mudança na maneira em que trabalhamos. Nessa era pós industrial onde a complexidade do processo está aumentando e o novo cenário apresentado nos faz repensar sobre a adaptação ao novo “normal” dos dias atuais, os colaboradores estão cada vez mais conectados, o home-office ganhou força e com isso os gestores tiveram que trazer uma forma de gestão diferente, que unissem as pessoas em prol dos objetivos e metas estabelecidas sem que perdessem o foco e houvesse uma comunicação clara e eficiente. Os gestores têm um papel de extrema importância dentro de uma companhia, então precisaram criar uma visão sistêmica dentro desse novo cenário lidando com a nova força de gestão, que é a liderança 4.0. O perfil de liderança não é algo que particularmente nasce com o indivíduo, ele pode ser desenvolvido e aperfeiçoado por qualquer gestor. Pôde-se observar também, que não existe um perfil de liderança moldado e único, o líder deve possuir vários perfis, do qual seja desenvolvido uma série de combinações para que consiga lidar com as situações do dia a dia. Por fim, o perfil de líder mais buscado hoje em dia pelas companhias é aquele que inspira, que têm poder de adaptar-se às novas situações e dificuldades do dia a dia, que desenvolva uma equipe de alta performance e que seja criativo e inovador ao solucionar problemas e atingir objetivos. O líder precisa de um somatório de perfis de liderança, permitindo assim, ser um líder disruptivo.
Referências
AERP (ASSOCIAÇÃO DAS EMISSORAS DE RADIODIFUSÃO DO PARANÁ), 2020. As principais competências do gestor 4.0. Disponível em: https://aerp.org.br. Acesso em: 15 de maio de 2021. BOTELHO, GABRIELLE, 2020. As dez competências mais valiosas até 2022. Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br. Acesso em: 15 de maio de 2021. COMPLEO, 2018. Qual o papel do líder para realizar uma boa gestão da equipe?. Disponível em: https://blog.compleo.com.br. Acesso em: 15 de maio de 2021. FERREIRA, VICTOR CLÁUDIO PARADELA et al, 2017. Alinhamento dos interesses corporativos e individuais. In: Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, ed.2, p. 75-79. SBCOACHING, 2021. Baby boomers: características e diferenças entre as gerações. Disponível em: https://www.sbcoaching.com.br. Acesso em: 15 de maio de 2021. SOUZA, IVAN DE, 2018. Perfil de liderança: conheça os tipos mais comuns e descubra o seu!. Disponível em: https://rockcontent.com. Acesso em: 15 de maio de 2021. VICENTINI, SHIRLEY, 2020. As dez competências para 2025. Disponível em: https://benefhealth.com.br. Acesso em: 15 de maio de 2021.

        

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