Atps Gestão De Desempenho

DISCIPLINA: Gestão de Desempenho

Ivanir Marcelo Pereira Junta – RA 403638

Ana Paula Silva Melo Vicente – RA 403873

Márcia Raquel R. Silva – RA403892

Roberta Fernanda Pereira Calixto – RA394779

Adriana Santos de Oliveira Lôbo RA 349334

UBERLÂNDIA/MG

2013

SUMÁRIO

1. Introdução

2. Desenvolvimento

2.1 Informações da Empresa

2.2 Quadro de Competência

3. Proposta de melhorias relacionadas a Gestão de Desempenho

4. Relatório Final

5. Referências Bibliográficas

1- Introdução

Gestão de Desempenho

As organizações tendem a definir o comportamento eo perfil desejado de seus empregados no desenvolvimento de suas tarefas e atribuições, formalizando um manual de descrição de cargos.

A partir dessas informações a empresa tem condições de avaliar o desempenho de seus colaboradores, a avaliação indivudual do desempenho é necessária para que as pessoas percebam que os esforços que estão realizando resultarão numa avaliação favorável e que consequentemente elas serão recompensadas financeiramente por isso.

A avaliação de desempenho é utilizada em diversos setores da empresa, no recrutamento e selção é usada para validar o processo utilizado, no treinamento e desenvolvimento é importante para o levantamento de necessidades, é usada ainda para movimentação de pessoal, para determinar promoções ou demissões, e também na área de remuneração através de montagem de sistema de recompensa salarial.

Existem vários métodos de avaliação que apresentam vantagens e desvantagens, ficando a critério da empresa escolher o mlais adequado em função de suas características, o ideal é poder adaptar a avaliação a realidade da empresa, ao seu movimento histórico, a sua estratégia e aos resultados esperados.

A avaliação de Desempenho é um instrumento controvertido e polêmico , isso se não for bem estruturado, tornando um processo vago , e com isso ineficaz, na prática as empresas encontram grande dificuldade de definir os critérios de desempenho para compor o sistema de avaliação de desempenho, que muitas vezes acabam desmotivando o colaborador.

Um dos aspectos criticos para o sucesso da avaliação de desempenho é a capacidade do avaliador que deverá ser especialmente treinado para esse fim.

Os padrões que serão avaliados devem ser claros e objetivos,tem que estar baseados nos requisitos descritos na análise de cargos, as pessoas precisam entender como estão sendo avaliadas.

As principais contribuições da avaliação de Desempenho estão a realização de mehor planejamento de gestão de pessoas para a empresa e de desenvolvimento profissional para o avaliado, que consegue reconhecer seus pontos fracos e fortes.

È uma ferramenta que permite mensurar os resultados obtidos pelo colaborador em determinado cargo/ posição, durante um período de tempo específico dando oportunidade de crescimento, na medida que estimula em cada pessoa o autoconhecimento e a formação de uma visão crítica acerca de seu desempenho profissional.

2- CONCEITOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

As organizações estão preocupadas com o desempenho de seus funcionários, em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliação do desempenho podia ser feita através de esquemas burocráticos e rotineiros. Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época. Com os novos tempos de mudança, transformação e instabilidade, o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a necessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nela trabalham.

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados,

é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal,

Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. É um excelente meio através do qual se pode localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, no fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

A sistematização da avaliação de desempenho oferece às organizações uma ferramenta gerencial ou um processo mais bem estruturado para melhor conduzir a gestão do desempenho na busca de motivação, qualidade, produtividade e resultados positivos de trabalho, desta forma, destaca que o sucesso do processo de avaliação de desempenho de forma geral depende principalmente da gerência, na medida em que ela for utilizada como ferramenta gerencial de acompanhamento e de ação constante sobre o desempenho de seus colaboradores na busca de qualidade, produtividade e resultados positivos para a organização.

As organizações sentiram a necessidade de utilizar ferramentas de avaliação de

desempenho com o intuito de auxiliar o processo de tomada de decisão e se manterem competitivas no mercado. Infere ainda, que o processo de avaliação de desempenho assim como o processo de avaliação dedica esforços para identificar processos com influências positivas ou negativas nos desempenhos organizacionais. “Assim, o objetivo de um

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