DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS E SALARIOS

RESUMO

Em meio a um mundo globalizado e competitivo, as empresas precisam se empenhar para manter e contratar pessoas capazes de agregar valor à organização. A forma de gerir pessoas vem sofrendo intensas alterações concomitantes como aquelas observadas nas práticas de gestão empresarial. A principal motivação para essas mudanças é a necessidade de pessoas flexíveis em suas funções, preparadas para o dia a dia. O artigo propõe a discussão dos aspectos que norteiam essa busca, visando à importância estratégica que o tema desperta. Busca abordar a contribuição de um plano de cargos e salários na gestão dos recursos humanos para empresas de médio porte. Para isso, embasou-se em pesquisas bibliográficas.

Palavras-chave: Análise, Descrição, Cargos e salários.

ABSTRACT

Amid a globalized and competitive world, companies need to strive to maintain and hire people who can add value to the organization. The way to manage people is suffering intense as those observed concomitant changes in corporate governance practices. The main motivation for these changes is the need for flexible people in duties, prepared for the day to day. The paper presents a discussion of the aspects that guide this search, aiming at the strategic importance of the subject awakens. Seeks to address the contribution of a plan for jobs and wages in human resources management for midsize businesses. For this embasou in literature searches

Keywords: Analysis, Description, Jobs and wages.

1 INTRODUÇÃO

Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importantes salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.

Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos, é para entender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com o objetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante.

Os recursos humanos precisam ser tão bem administrados como qualquer outro recurso de uma organização, com o intuito de torná-los mais produtivos para que possam atingir os objetivos da empresa. Por outro lado, as pessoas irão se esforçar na mesma proporção em que obtiverem retornos.

Portanto, é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Sendo assim, a gestão das pessoas tem caráter estratégico dentro das organizações, pois é esta gestão que irá adaptar os objetivos individuais dos funcionários com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos recíprocos.

Chiavenato (1999) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão: analisar e descrever cargos bem como administrar cargos e salários. Logo, o Plano de Cargos e Salários constitui uma ferramenta de grande importância para as empresas, uma vez que é através dele que serão realizadas tais práticas.

As funções desempenhadas pela pessoa dentro da empresa determinam seu cargo e a recompensa por sua realização. Um Plano de Cargos e Salários bem elaborado pode se tornar um diferencial competitivo dentro da organização, visto que o mesmo poderá motivar os funcionários e proporcionar à empresa um controle do valor pago a cada colaborador na realização de seu trabalho.

Atualmente, grande parte das empresas de médio porte tem conhecimento da relevância de um Plano de Cargos e Salários, mas muitas delas não o possuem, talvez pela ausência de profissionais qualificados nessa área ou pela falta de um departamento de RH bem estruturado.

Entretanto, as organizações que passarem a fazer uso contínuo desse planejamento certamente terá uma vantagem competitiva.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.

A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.

Ainda segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são:

• Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

• A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.

Dutra (2006) complementa esse conceito dizendo que gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas reunidas para possibilitar a harmonização de expectativas, objetivos e interesses entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-los ao longo do tempo. As políticas são os princípios que delimitam as decisões e comportamentos da organização e das pessoas, enquanto que as práticas referem-se às rotinas e aos processos utilizados para programar decisões e guiar as ações no ambiente interno e externo à organização.

Conforme Carioca (2004), a gestão com pessoas tem de possuir foco integrador,