DISCIPLINA TECNOLOGIAS DE GESTÃO III PROJETO PARCIAL

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

Curso de Tecnologia em Gestão Hospitalar

POLO: CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ACADÊMICO: CELINA MARIA DE SOUZA MARMONTEL - RA: 4021676759

TUTOR: ANTÔNIO JOÃO FERREIRA JUNIOR

DISCIPLINA TECNOLOGIAS DE GESTÃO III

PROJETO PARCIAL

BAURU – SÃO PAULO

Outubro 2018

ACADÊMICO: CELINA MARIA DE SOUZA MARMONTEL - RA: 4021676759

TUTOR: ANTÔNIO JOÃO FERREIRA JUNIOR

DISCIPLINA - TECNOLOGIAS DE GESTÃO III

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão Hospitalar do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera - UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina de Tecnologias de Gestão III – Projeto Parcial.

BAURU – SÃO PAULO

Outubro 2018

Sumário

1.        APRESENTAÇÂO        1

2.        DESENVOLVIMENTO        2

3.        REFERENCIAS        6

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1. APRESENTAÇÂO

             O intuito deste trabalho é desenvolver um aprendizado e nos adaptarmos às realidades e necessidades de mercado de saúde que cada dia se torna mais exigente. Necessitamos prosseguir com um aperfeiçoamento no setor tecnológico e humano com implementação de novos processos gerenciais que otimizem seus recursos.

O presente trabalho determina analisar a importância do gerenciamento de recursos tecnológicos e humanos onde muitos reclamam da insatisfação pessoal e profissional, com reclamações:

 De salários, valorização, perspectivas futuras, modelo de gestão, da falta de um sistema de gestão e planejamento para administrar estratégias à longo prazo, da falta de fluxo de informação dentro da organização, decisões que não são compartilhadas com todos os colaboradores, falta de materiais, despreparo e falta de desempenho profissional de alguns funcionários.

A preocupação com lucratividade não deve ser o foco das empresas de saúde, onde devem ter um olhar holístico para o colaborador que faz parte da existência e permanência da empresa no mercado.

A inexistência de capital humano apto, qualificado e treinado para novos processos, bem como satisfeito é o que impede a empresa de saúde crescer satisfatoriamente no mercado.

1. DESENVOLVIMENTO

Lembrando Schermerhorn (2008), a qual o citado autor dizia que “a melhor maneira de aprimorar o desempenho é deixar seus funcionários satisfeitos”.

Assumir que, sim, “o colaborador satisfeito é muito mais produtivo”, essa posição afirmativa perante ao grupo de colaboradores causa um impacto positivo das novas tendências sobre o desempenho da organização.

O aumento da complexidade dos recursos tecnológicos dos equipamentos utilizados nos serviços de saúde impõe o seu gerenciamento eficaz, devemos investir no aprimoramento dos colaboradores. Ter um quadro funcional apto para executar quaisquer trabalhos.

A estrutura organizacional de uma empresa define os papéis dos funcionários, facilita a comunicação e estabelece uma cadeia de responsabilidades que devem ser cumpridas.

Optando por uma Gestão na estrutura horizontal, os funcionários têm autonomia para tomar suas próprias decisões.

Vantagens: os funcionários se sentem mais motivados porque há menos burocracia quando se lida com problemas. Além disso, esse modelo de gestão tem um custo menor porque não há a necessidade de contratar vários gerentes.

As organizações horizontais capacitam os seus funcionários para tomar decisões operacionais diárias e os incentivam a consultar a administração sobre questões mais importantes, como os funcionários têm o poder de tomar suas próprias decisões, a colaboração tende a acontecer mais organicamente. Os funcionários têm contato aberto uns com os outros e estão mais disponíveis para criar soluções em conjunto, a comunicação flui naturalmente de um setor para o outro. O conceito é moderno e visa que as empresas estejam abertas para permitir que os funcionários desenvolvam projetos em colaboração com demais colegas de trabalho, dão opiniões sem gerar qualquer constrangimento ou ressentimento.

A gestão do conhecimento se tornou uma ferramenta fundamental atualmente, pois é uma forma eficiente de aproveitar a sabedoria adquirida pelos colaboradores no dia a dia de trabalho.

De acordo com o Sr. Thomas Stewartiv é chamado de capital intelectual, à soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma empresa oferecendo à mesma uma vantagem competitiva. Portanto, nós gestores precisamos identificar os produtores desse capital na sua em nossa empresa, incentivá-los a compartilhar o conhecimento e gerenciá-lo.

O capital intelectual refere-se à combinação de ativos intangíveis que permitem que a empresa funcione, sendo eles: conhecimento, informação, propriedade intelectual e a experiência que pode ser usado para criar valor.

Por sua vez, o capital intelectual consiste em:

• Capital Humano: refere ao conhecimento explícito ou implícito útil para a empresa, na qual possuem as pessoas que trabalham na organização e sua capacidade de aprender. É a base para a geração de dois outros tipos de capital intelectual.

• Capital Estrutural: é o conhecimento que a organização consegue formalizar, explicitar e sistematizar. O capital estrutural é de propriedade da empresa, é fica na organização quando as pessoas saem.

• Capital Relacional: se refere ao valor que tem para a empresa o conjunto de relações que mantém com o exterior. A qualidade e a sustentabilidade da base de clientes de uma empresa e seu potencial para gerar novos clientes no futuro são questões essenciais para o sucesso, como é o conhecimento que pode ser obtido a partir da relação com outros agentes do exterior (alianças, fornecedores, etc.)