Defina Uma Estrutura Organizacional

01 - Nova Estrura Organizacional Condizente com a nova realidade do Hipermercado Hoterdan

02 - As fases do processo constitui:

– A implantação do Plano Diretor destina-se as seguintes fases:

Dscrição das competências necessárias por função para todos os Diretores e Gerentes da empresa; Elaboração do Mapa de Competências para Diretores e Gerentes da empresa;

Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT através de entrevistas personalizadas com todos Diretores e gerentes;

Elaboração da Programação Anual de Treinamento - PAT, com base na Matriz de Competências e nas LNT’s, definindo os tipos de treinamentos solicitados, a carga horária, o público-alvo, a previsão de realização (cronograma), a entidade sugerida e a estimativa dos investimentos envolvidos; Análise crítica da programação;

Aprovação da Programação pela Alta Direção e, por fim, a operacionalização e monitoramento do Plano Diretor de Treinamento.

Para se ter uma idéia mais real de como esse trabalho será conduzido, Eu, Rosemeire cito, por exemplo, que o Levantamento da Necessidades de Treinamento será elaborado de maneira participativa, através de reuniões presenciais com os gerentes. Hoje, o LNT serve de base para elaboração da Programação Anual de Treinamento – PAT, que é realizado até o dia 30 de novembro de cada ano. “O processo de Avaliação de Desempenho está em desenvolvimento na empresa, a proposta é que futuramente ele venha também alimentar de maneira sistematizada a elaboração da Programação Anual de Treinamento”, afirma o gerente de Desenvolvimento Humano.

Como acontece em qualquer outro processo, as empresas precisam realizar uma mensuração de resultados. Para isso, o novo programa passará a trabalhar com os seguintes indicadores:

1 - Homem/hora de Treinamento - define o número de médio de horas de treinamento por empregado por ano;

2 - Controle de Freqüência - avalia o percentual de freqüência dos participantes no treinamento (relação convocados versus participantes);

3 - Avaliação de Reação – analisa o conteúdo programático, os recursos didáticos, a carga horária e as competências do Gerente de cada área;

4 - Avaliação de Eficácia - realizada após 90 dias, verificando junto aos clientes internos o grau de atingimento dos objetivos propostos, numa escala de 0 a 5 pontos, variando os conceitos de insuficiente a excelente;

5 - Controle de Custos - monitora o custo de todos os treinamentos da empresa;

Quando questionado sobre os benefícios que o Plano Diretor de Treinamento trara à organização, onde digo que esses são imensuráveis e estão relacionados à previsibilidade em termos de gestão, motivação, foco nas competências necessárias para o exercício da função, racionalização de custos, envolvimento e comprometimento por parte da alta direção e das gerências e principalmente aprimoramento contínuo da mão-de-obra, conforme política da empresa. Com isto a organização passa a contar com um time mais bem preparado e motivado, competitivo dentro da própria empresa e no mercado de trabalho.

Pois de tal modo, Treinamento e Desenvolvimento não é custo, é investimento. Além do mais é questão de sobrevivência para as empresas. As organizações que não se conscientizarem dessa premissa