Desenvolvimento Organizacional e Treinamento de Liderança

Desenvolvimento Organizacional e a Formação de Lideranças:

Um Estudo de caso no setor de Celulose

RESUMO

O objetivo deste artigo é descrever e analisar a operacionalização do processo de desenvolvimento

organizacional (DO), verificando os impactos na formação de lideranças em uma empresa brasileira

do setor de papel e celulose. O estudo fundamenta-se na perspectiva comportamental enfocando

aspectos como o desenvolvimento organizacional, a mudança organizacional e as teorias de

liderança. Utilizou-se o método de pesquisa-ação dotipo colaborativa, com utilização de observação

participante e intervenção de uma empresa de consultoria envolvendo 277 líderes da organização.

Constatou-se que o processo de DO seguiu o modelo de três etapas (coleta, diagnóstico e intervenção)

e viabilizou-se por meio do desenvolvimento de lideranças, pelo envolvimento e compromisso da alta

direção, pelo compromisso individual e coletivo doscolaboradores. Ressalta-se que os aspectos da

cultura organizacional e o processo de renovação das lideranças na empresa são vistos como centrais

para o êxito do processo ainda em curso. Constatou-se ainda com esse estudo que a prática do DO

que foi esquecida pela academia, ainda sobrevive nocontexto empresarial com algumas adaptações,

porém sem perder o referencial dos conceitos e fundamentos clássicos característicos dessa estratégia

de mudança e de reaprendizado individual e coletivo.

Palavras-Chave: Desenvolvimento Organizacional, Mudança Organizacional, Formação de Lideranças.

1. INTRODUÇÃO

O desenvolvimento organizacional (DO) muito em voga no meio acadêmico nas

décadas de 1970 e 1980 nos Estados Unidos e mais tarde no Brasil caiu no esquecimento. Há

muito não se observa publicações sobre a temática em congressos e periódicos da área do

comportamento organizacional e de recursos humano. O que se observa no meio acadêmico

são pesquisas sobre mudança organizacional, que nãose configuram como DO.

Analisando a aplicação do DO, Wood Jr. (2004b) enfatiza que algumas técnicas do

passado tornaram-se populares e são praticadas ainda atualmente por consultores e pessoal de

RH. Dentre elas destacam-se: (1) seminários e sessões em grupo para aperfeiçoamento de

aspectos de liderança e relacionamento interpessoal; (2) métodos para gerenciar conflitos,

mensuração de perfil de atitude e clima organizacional; e (3) metodologias para projeto de

estruturas organizacionais. A aplicação dessas técnicas, em princípio, não implica na

operacionalização do DO, visto como estratégia de mudança e reaprendizado individual e

coletivo no contexto organizacional (BENNIS, 1969; ZALTMAN; DUNCAN, 1977; KEGAN,

1971; FRENCH; BELL, 1981), mas apenas a aplicação de fragmentos de uma perspectiva mais

ampla e abrangente de mudança organizacional planejada.

Ao iniciar um estudo em uma organização brasileira de grande porte, constatou-se a

efetiva prática do DO num programa de formação de lideranças. Esse programa, que conta

com a intervenção de uma empresa de consultoria internacional, indica que a prática do DO

que foi esquecida pelo meio acadêmico ainda sobrevive no contexto empresarial e faz parte

das metodologias de intervenção para a mudança planejada por parte das empresas de

consultoria.

As origens do DO estão ligadas aos trabalhos realizados pelo National Training

Laboratory (NTL) de Bethel em 1947 que realizou pesquisas de laboratório sobre o

SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia

comportamento de grupo por meio de “T-Group” (grupo de treinamento) no qual os

participantes poderiam utilizar seus próprios comportamentos para ajudá-los a aprender sobre

si próprios e sobre as propriedades do grupo (KEGAN, 1971). Considera-se que esses foram

os primeiros esforços para melhorar o comportamento de grupo que culminou nas bases

fundamentais para o surgimento do DO anos mais tarde. A partir desses esforços é que

surgiram diversos estudos. Podem-se citar os estudos de Warren G. Bennis, publicados no

livro “The Planning of Change” em 1961; de Leland Bradford, publicados no livro “T-Group

Theory and Laboratory Methods” em 1963; Paul R. Lawrence e Jay W. Lorsh, publicados no

livro “Developing Organizations: Diagnosis and Action” em 1969; e, Alan Mumford,

publicados no livro “Action Leaning in Practice” em 1997.

A diversidade de estudos e pesquisas realizadas acabou por caracterizar o DO como

um campo que sofreu a influências de múltiplas correntes, podendo destacar a abordagem

sociotécnica praticada pelos pesquisadores do Instituto