NONAKA & TAKEUCHI

Segundo as idéias de NONAKA & TAKEUCHI, o conhecimento organizacional é acapacidade que uma empresa tem de agir no mercado, disponibilizando produtos, serviços ousistemas, a partir dos conhecimentos e relacionamentos dos seus empregados. Para atingir esteobjetivo o conhecimento deve ser disseminado entre seus empregados. A criação desseconhecimento é um processo que envolve tanto o conhecimento explícito (aquele transferido emlinguagem formal e sistemática) quanto o tácito (que é pessoal, difícil de ser formulado ecomunicado), uma interação que ocorre repetidamente. O compromisso de cada indivíduo, suaidentificação com o grupo e o entendimento da missão de sua empresa tornam-se indispensáveis para a criação do conhecimento.A externalização é a chave para a criação do conhecimento nas empresas, verifica-seque a existência de um ambiente propício para criar situações em que cada membro equipe detrabalho possa colocar para ‘fora’ sua intuição, palpite ou sugestão e ainda, fazê-la utilizandocriativamente metáforas e símbolos, é uma condição para facilitar a externalização doconhecimento.Ressalta-se que, é importante uma empresa investir em espaços interativos formais ouinformais para que os funcionários se sintam à vontade para externalizarem as suas idéias. Nesse sentido, entende-se que criar novos conhecimentos significa recriar uma empresae todos dentro dela, num processo contínuo de auto-renovação organizacional e pessoal. b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?Os autores PRAHALAD e HAMEL (1998), propõem a criação de uma arquiteturaestratégica, na qual as competências essenciais e seus possuidores sejam identificados e suashabilidades aplicadas em projetos do interesse da empresa, sem que as fronteiras dedepartamentos e setores sejam barreiras ao compartilhamento de recursos. Para tal, elessugerem mecanismos que favoreçam o compartilhamento de recursos e recompensem asiniciativas neste sentido.A resistência ao processo de transferência de conhecimento pode acontecer, já queenvolve perda de poder. O gestor deve levar isso em conta ao tentar aplicar um modelo ou políticas derivadas dela. Os fatores cultura, poder e identidade costumam interferir em qualquer processo de mudança (BLAU, 1977) (BERGER e LUCKMAN, 1989). A estruturaorganizacional pode ser aplicada como ferramenta de retenção e compartilhamento doconhecimento disponível explicitamente na empresa e tacitamente na mente dos seuscolaboradores.

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c) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?Gestão de conhecimento é um termo pomposo para um problema muito comum:encontrar meios de preservar e de fazer circular as informações vitais para o dia-a-dia de umaempresa. Esses dados que estão dispersos na cabeça de todos, vão desde o simples número detelefone de um fornecedor, até detalhes de projetos e contratos, passando pelos motivos pelosquais uma solução foi escolhida para certa questão, e não outra. E o motivo pode ser algo tão banal quanto à incompatibilidade do computador com o software, ou algo estratégico, como umacordo que seria assinado - e não foi. Assim, a gestão de conhecimento existe para fazer comque todos tenham acesso aos dados necessários para trabalhar bem, e na mesma direção. Alémdisso, impede que informações importantes

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