PROJETO DE TREINAMENTO

INTRODUÇÃO

Com o desenvolvimento do mercado, as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. Hoje, o capital humano representa para a empresa, o diferencial competitivo, portanto, entende-se que todas as pessoas envolvidas no contexto, são de fundamental importância para o alcance dos seus objetivos. O processo acelerado de mudanças faz com que as empresas estudem alternativas, para que possam acompanhar esse desenvolvimento crescente e contínuo. Dentre as opções, o que tem obtido mais sucesso é o investimento em conhecimento e capacitação do seu capital humano. A organização tem feito investimentos bastante significativos em programas de treinamento, visando habilitar seus capitais intelectuais para através dele atingir suas metas. Segundo CHIAVENATO (1985, p.288), o conceito de treinamento pode ser definido como: “Processo educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”. Dessa forma, treinamento constitui um processo de mudança e aprendizagem e sugere mudança de comportamento, através de novos hábitos e conhecimentos, que acontecem gradativamente considerando as resistências e os vícios . Um treinamento deve ser composto por: levantamento das necessidades (diagnóstico), planejamento, execução e avaliação. A fase do levantamento das necessidades é onde nos permite definir com clareza o problema a ser tratado, a necessidade a ser satisfeita, o objetivo a ser atingido por meio do treinamento. A fase do planejamento nos permite esclarecer, operacionalizar os objetivos e tomar as decisões estratégicas sobre: em que treinar, quem treinar, como treinar, onde treinar, quando treinar e como avaliar o processo. Na execução é onde implementa-se o que foi previamente programado e acontece a ação do treinamento propriamente dito. A fase da avaliação constitui o último passo do processo de treinamento, é o momento em que verifica se os objetivos finais foram alcançados.

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO - LNT

O LNT nada mais é do que um diagnóstico, o mais completo possível, sobre o estado geral da empresa e dos que nela atuam. É uma sondagem, visando o estabelecimento de processos e instrumentos capazes de corrigir e prevenir falhas, ou melhorar o desempenho. O Levantamento das Necessidades de Treinamento, por sua própria natureza, deve ser concebido como uma pesquisa que se desenvolve em três etapas: análise organizacional, análise das tarefas e análise dos Recursos Humanos. Análise organizacional: identificação dos níveis de eficácia da organização, com o objetivo de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para seu desenvolvimento. Análise das tarefas: identificação das atividades que compõe as tarefas bem como dos requisitos pessoais necessários para seu desempenho eficaz. Análise dos Recursos Humanos: identificação, junto aos empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execução das tarefas que executam.

É necessária a realização do levantamento das necessidades de treinamento para que seja possível a obtenção de um diagnóstico das reais necessidades da empresa no que diz respeito ao treinamento a fim de que ela possa investir corretamente, evitando assim gastos desnecessários e também o desgaste dos programas de treinamento. É neste momento que se pode avaliar, também, se os processos de seleção, integração e treinamento estão sendo eficazes. As ferramentas utilizadas em pesquisas de levantamento das necessidades de treinamento que mais refletem a realidade seguem algumas das ferramentas mais utilizadas para identificação da necessidade de treinamento:

• Entrevistas com supervisores/gerentes: visando obter a percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio do treinamento.

• Questionários: podem recorrer uma grande variedade de formas de perguntas e permitem abranger amostras muito significativas ou até toda a população.

• Avaliação de desempenho: podem dar uma indicação muito boa não apenas a respeito das pessoas que necessitam de complementação de treinamento, mas também a respeito dos setores da empresa que exigem maior atenção. O método 360º vem sendo muito utilizado pois proporciona uma avaliação do empregado por seus pares, chefias, subordinados, clientes e fornecedores.

• Pesquisas de atitude de clima: podem oferecer indicações de necessidades de treinamento ligadas a níveis gerais de satisfação ou insatisfação.

• Reuniões interdepartamentais: visam examinar problemas mais amplos e mesmo hierarquizar necessidades de treinamento.

• Solicitação de supervisores/gerentes: não pode ser deixada de lado. No momento em que as necessidades de treinamento atingem um nível muito alto, os próprios gerentes e supervisores colocam-se em evidência.

• Conversas Informais: É importante que a pessoa a realizar a conversação esteja sempre atenta para identificar informações importantes, que podem aparecer de forma não muito clara.

• Observação Direta: Somente deve ser utilizada quando o observador estiver bastante familiarizado com os procedimentos a serem utilizados, não é aplicável quando se trata de uma organização numerosa.

• Workshop: Dever ser reunidos grupos com o objetivo de aprimorar suas atividades através de práticas reais de suas funções. À medida que os trabalhos são desenvolvidos é possível que se identifiquem necessidades de treinamento de indivíduos ou do grupo. Deve-se estar atento se as falhas identificadas estão relacionadas com habilidades ou conhecimentos. Outro aspecto interessante nesse tipo de atividade é que podem ser igualmente detectadas carências relacionadas com a compreensão dos objetivos da empresa ou com certos procedimentos organizacionais.

Além dos meios acima relacionados existem alguns indicadores de necessidades de treinamento. Esses indicadores servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou problemas já existentes (indicadores posteriori).

1 – Indicadores a priori:

• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

• Redução do número de empregados;

• Mudança de métodos e processos de trabalho;

• Substituições ou movimentação de pessoal;

• Faltas,