Pim 3 - Exemplo - RH

O salário motiva

Quanto você ganha por mês? E por ano? E por dia? E por hora? Mês... Você considera justo aquilo

que você recebe em função daquilo que produz? Você considera justo aquilo que recebe em relação a

outras ocupações? Caso você fosse desafiado a produzir mais e ter, em compensação, maior salário, você

produziria mais?

Atualmente, vivemos e trabalhamos em organizações que são estruturadas de pessoas, por pessoas

e para pessoas. O ser humano é o elemento primordial no processo de crescimento organizacional. A

empresa tem como objetivo essencial gerar riqueza e essa riqueza é repassada para os seus diversos

parceiros, tais como:

• fornecedores: que oferecem a matéria-prima, a mercadoria, os serviços;

• investidores: que viabilizam a entrada de recursos financeiros na organização;

• proprietários: que contribuem com a criação de novos empregos;

• colaboradores: que contribuem com suas competências e habilidades para o bom andamento dos

fluxos e processos na empresa;

• clientes: que contribuem com as suas críticas e sugestões para o crescimento dos negócios.

Enfim, todos que, direta ou indiretamente, interferem no desempenho organizacional.

Segundo afirma Chiavenato, “o parceiro mais próximo da organização é o empregado, pois boa parte

da riqueza gerada pela organização passa aos empregados sob forma de salários, benefícios sociais e

demais encargos deles decorrentes” (CHIAVENATO, 2004, p. 294).

Devemos compreender que o colaborador possui os seus objetivos individuais como: melhores

salários, melhores benefícios, segurança no trabalho, oportunidades de crescimento, liberdade paratrabalhar, satisfação no trabalho, liderança liberal, orgulho da organização, consideração e respeito,

estabilidade no emprego etc., e que a organização possui os seus objetivos organizacionais, tais

como: qualidade no seu produto/serviço, fidelidade do cliente, desempenho, crescimento sustentado,

sobrevivência, novos mercados e clientes, redução de custos, lucratividade, imagem no mercado,

competitividade etc. O grande desafio é fazer com que os objetivos individuais andem paralelamente

com os objetivos organizacionais, isto é, que as pessoas vistam a sua própria camisa e não a camisa

da empresa.

Toda empresa precisa construir e formalizar sua missão, ou seja, sua razão de ser, sua visão de negócio,

seus valores, sua filosofia, suas políticas, isto é, suas regras e normas institucionais, considerando sua

política mais importante a de salários, que tem como objetivo formalizar o seu relacionamento com o

mercado de trabalho e o colaborador.

O colaborador fornece tempo, esforço, competência, habilidades em troca de dinheiro. Conforme

Gil, “o trabalho não é mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o

prolongamento direto da competência que o indivíduo mobiliza em face de uma situação profissional

cada vez mais mutável e complexa” (GIL, 2001, p. 27). Em função de o mercado ser extremamente

acirrado, os profissionais necessitam cada vez mais unir eficientemente a sua competência e habilidades

com o objetivo de aumentar a sua produtividade.

Alguns autores da área de Administração de Cargos e Salários conceituam salário de várias maneiras,

tais como:

• A medida de valor de uma pessoa: a função de cada colaborador é mensurada para a futura

análise salarial.

• A colocação de uma hierarquia na organização: o colaborador tem uma função e essa função está

alocada em determinado nível da pirâmide organizacional.

• O pagamento de um trabalho: dependendo das responsabilidades desempenhadas pelo colaborador,

este será ressarcido pelo tempo e esforço disponibilizado.