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Planejamento De Recursos Humanos

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Por:   •  22/10/2013  •  1.134 Palavras (5 Páginas)  •  2.438 Visualizações

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RESUMO

O presente artigo pretende apresentar uma discussão acerca da importância do planejamento estratégico de RH na estratégia organizacional da empresa. Tudo o que se faz na área de RH precisa ser planejado antecipadamente, neste podemos verificar alguns modelos e fatores que interferem no planejamento de RH.

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista que assegurarem a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança.

Qual é a nossa missão? O que queremos ser? Quais nossos objetivos, metas e políticas? Resumindo: onde, quando, com quem e como a empresa realizará seus negócios?

MODELOS E PLANEJAMENTOS DO RH

Existem vários modelos de planejamento de RH que exigem a participação do órgão ARH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados setores. Vejamos alguns deles.

MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO

As necessidades do RH são dependentes da procura estimada do produto. A uma relação entre duas variáveis - o número de pessoas e o volume de procura do produto. Haverá necessidade de contratação se tiver um aumento de vendas do produto. Essa relação é influenciada por vários fatores: tecnologia, produtividade, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros, etc. O presente modelo é muito limitado, pois se reduz a aspectos quantitativos, desconsiderando aspectos importantíssimos, como: greves, estratégias da concorrência, fatos imprevistos, etc.

MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS

É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.

Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade. Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis.

MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTO-CHAVE

É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreira mento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.

O sistema é elaborado a partir de um organograma com informações gerenciais, onde em cada retângulo será apresentado o nome de um funcionário com informações para que a decisão possa ser tomada. Os funcionários poderão ser classificados, como: funcionários preparados para promoção, funcionários que precisa de uma maior experiência no cargo que ocupa e funcionário com substituto já preparado.

MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAS

É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO

É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

A) Volume de produção planejado pela organização.

B) Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.

C) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.

D) Planejamento de carreiras dentro da organização.

OS NÍVEIS DE ATUAÇÃO DA ARH

Existem três níveis de atuação do ARH, são eles:

1) ARH OPERACIONAL: focado nos processos de Rh, como prover pessoas, aplicar, desenvolver, manter e monitorá-las. O RH se caracteriza pela prestação de serviços quando solicitados pelas diversas áreas da empresa.

2) ARH tático: focado na ação de consultor interno dos gerentes (que atuam como gestores de pessoas) e nas práticas e processos de RH são descentralizados. Prepara os gerentes para atuarem como líderes ou coaches. Seu cliente é o gerente e seu planejamento tático tem amplitude

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