Projeto Multidiciplinar De Aprendizagem De Rh

ETAPA 1

GESTÃO DE DESEMPENHO

1.2 A EMPRESA

GrupoFartura de Hortifruti Ltda, estabelecida na Av. Benjamin Constantnº 1305, Centro,Campinas/SP, tem como ramo de atuação a comercialização de alimentos perecíveis, frutas legumes, verduras, frios e hortalicias.

Grupo fartura Ltda, é uma empresa do comércio de médio porte que temcomo missão: Ser reconhecido pela a prestação de serviço e da qualidade dos produtos, e oferecer diariamente, a todos os clientes, excelência em produtos de hortifruti no que se refere a qualidade, variedade e atendimento.

Tem como principal valor a preocupação com a saúde e bem estar dos consumidores, garantindo a excelência no cuidado e higiene de todos os produtos e tambémprioridade na qualidade totalna prestação de serviços.

O publico alvo são todos os clientes, principalmente pessoas que se preocupa com uma boa alimentação para ter uma vida saudável.

O Grupo emprega hoje cerca de 118 colaboradores com o objetivo de oferecer aos clientes e consumidores uma boa qualidade de vida às pessoas e uma alimentação saudável.

Passo 3

1.2

RECURSOS HUMANOS E SUAS FUNÇÕES

Grupo fartura Ltda, é uma empresa que possui uma área de RH, e que tem as suasfunções conforme sito abaixo. Analista de Recursos Humanos tem como objetivo fazerfolha de pagamento, benefícios, demissões, contratações, treinamentos e laborações de documentos fundiários e tributários relacionados a área.

1.1Resenha critica

MODELO DE COMPETÊNCIA E GESTÃO DE TALENTOS

No entendimento observando peloLawler e Mohrman Jr. (1995) as tendências em gestão de pessoas e os desafios do ambiente relata que surgiu o interesse em direcionar um olhar mais atento para a questão da gestão de talentos como tema emergentee para a escassez de competências como desafio para a área,esse estudo objetiva tambémanalisaro modelo de gestão de pessoas porcompetência.No levantamento teórico, fêz-se uma explanação sobre a gestão de recursos humanos que permitiu o desenvolvimento do referencial sobre o modelo de gestão de pessoaspor competência e sobre a gestão de talentos.

Foi possível verificar uma relação entre competências e gestão de talentos, sendo que os termos queimplicam em competência são utilizados para caracterizar talentos e a gestão destes é feitacom base em programas que representam um modelo de gestão de pessoas competitivo queavalia e atrai os melhores profissionais para manter a competitividade nas organizações.

A diferenciação entre os modelos de gestão de pessoas dá-se por meio das características de seus elementos que se articulam em torno de alguns conceitos-chave determinando a forma de operação da área. A partir disso, é possível classificar as grandes correntes sobre gestão de recursos humanos em quatro categorias principais de modelos, segundo Fischer (2002): departamento pessoal, gestão do comportamento, gestão estratégica e, finalmente, como vantagem competitiva.

Destacando também que o modelo de gestão de pessoas baseado em competência, segundo Lawler e Mohrman Jr. (1995), é classificado como competitivo porque deve refletir o ambiente de competitividade que caracteriza as organizações contemporâneas e por privilegiar e se articular em torno de competências. Segundo a visão da empresa baseada em recursos ,a gestão por competências é por vezes considerada como um fator integrador das práticas de gestão de pessoas e contribui para a implantação de estratégias organizacionais.

Em âmbito nacional, Dutra comenta que em (2009) aponta que as empresas que conseguiram grandes avanços na gestão de pessoas trabalharam em duas frentes de forma simultânea: aprimoraram seus sistemas de gestão de pessoas e estimularam as pessoas a construírem seus projetos de carreira e desenvolvimento profissional. A incorporação desse conceito permitiu, entre outras coisas, trabalhar com questões como seleção, carreira, avaliação e remuneração. O autor destaca que na década de 90 houve uma rápida evolução no uso do conceito de competência e que hoje é possível trabalhá-lo de forma articulada com os conceitos de complexidade e espaço ocupacional permitindo um envolvimento maior dos gestores e uma melhor avaliação dos resultados obtidos. Entretanto, ele enfatiza que ainda há a necessidade de aprimoramento do uso desses conceitos para que eles possam ser de fato internalizados pelos gestores e pelas pessoas.

1.1

Gestão dedesempenho com base em competências

Este trabalho tem como objetivo apresentar a proposta desenvolvida pela executive para implantação de um sistema de gestão do desempenho humano com base em modelo de competências. Entendemos como fatores de sucesso da organização aqueles fatores que contribuem de maneira significativa para a construção da vantagem competitiva da organização.

Entendemos também que odesenvolvimento alinhado com os objetivos estratégicos pode levar a organização a alcançar uma posição competitiva mais rapidamente e mais robusta.

No entendimento de Sergio Ricardo Goes Oliveira, o processo de avaliação é um elo importante da corrente de gestão do desempenho humano. É através dele que conseguimos subsídios para a tomada de ações referentes aos demais elos da corrente (treinamento e desenvolvimento e sistema de recompensas).

Conforme diz Sergio Ricardo Goes Oliveira, para introduzir a prática de avaliação de desempenho como ferramenta de gestão é preciso:

Suportar decisões sobre promoção e remuneração; registrar a evolução do comportamento do colaborador em relação ao trabalho; medir o grau de satisfação que os empregados têm em relação às tarefas realizadas; detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento; descobrir pessoas chaves na organização; descobrir que o colaborador deve ser transferido para outra função e descobrir candidatos para postos internos.

De acordo com aopinião do autor acima, diz quemonitorar a performance individual dos colaboradores é um pressuposto básico para a consecução dos objetivos da organização.

1.1 Gestão por competências na prática

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