Skills modelo e Gestão de Talentos

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Atividade Prática Supervisionada

Disciplina: Gestão de Desempenho

Professor EAD: Profa. Mônica Satolani

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Cibele Geovane Perez Brito-385206 – Tecnologia em Recursos Humanos

Ninonros Konrath Pires -383381 – Tecnologia em Recursos Humanos

Sandra Galvão Mattos - 385212 – Tecnologia em Recursos Humanos

PORTO ALEGRE/RS

2013

Modelo de Competências e Gestão de Talentos

O trabalho apresentado pela autora Maria Rita Gramina nos traz as informações necessárias para compreendermos o modelo de gestão por competências e sua metodologia de implantação, demonstrando que vai além do atual departamento de recursos humanos. Verificamos em seu trabalho que o modelo de gestão por competências tem como diferencial a possibilidade de participação de todo o grupo gestor, valorizando cada colaborador e permitindo a tomada de decisões compartilhada, ou seja, passa a ser responsabilidade coletiva e institucional o que antes era somente do RH. As questões da organização que antes tinham as respostas sob a responsabilidade da diretoria passam a ser discutidos e implantados com a participação dos empregados. A área de RH passa a ocupar um espaço estratégico, deixando de realizar suas funções de modo isolado, orientando e dando suporte às outras áreas da organização.

Destaca-se no texto apresentado que no modelo de gestão proposto, as pessoas estão em destaque, pois competências são o conhecimento, as habilidades, os comportamentos e atitudes e as qualidades pessoais. Por isso cada vez mais devemos investir nas pessoas, sem elas as tecnologias não funcionam, as pessoas podem fazer o sucesso ou os fracasso de uma empresa, podem colocar seu talento a favor da organização, se encontrarem um ambiente favorável, necessitam integrar seu sonho a um projeto coletivo e são leais quando tratadas com respeito, oportunidades e sendo valorizadas. A cada dia as organizações devem se preocupar com a formação e retenção de capital humano, proporcionado um ambiente atraente para os profissionais com salários, benefícios, possibilidade de crescimento, oportunidades na carreira, participação na tomada de decisões, autonomia e ética nas relações.

A gestão por competências é um processo impactante nos resultados organizacionais. É necessário repensar as práticas na gestão de pessoas e inovar. As inovações de sucesso suprem as expectativas do mercado/clientes, do ambiente interno/colaboradores e dos acionistas e empresários. As organizações que possuírem um modelo de gestão de pessoas que concilie seus interesses com os individuais, certamente estará no topo. Relevante citar as considerações da autora quanto a capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosa, que configura um dos indicadores de desempenho empresarial extremamente importante no atual contexto de mercado. Já que estamos falando na era dos talentos, as empresas que adotarem estratégias para atrair, desenvolver e reter profissionais, irão obter melhores resultados em relação a concorrência e ganhar o mercado.

Seguindo nos estudos da obra ora apresentada, sobressai o fato de que ao escolhermos o modelo de gestão de pessoas por competências é necessário realinhar indicadores organizacionais, definindo o negócio, a missão, a visão de futuro e identificação de valores. Definição de negócio é esclarecer o espaço que pretende ocupar em função das demandas ambientais, o que quer satisfazer com seu serviço ou produto. Tem a função de orientar o comportamento dos colaboradores e demonstrar seus valores. O que dá significado ao negócio é a missão institucional, ou seja, o motivo pelo qual a empresa existe. A missão institucional orienta na tomada de decisões, define objetivos e elabora estratégias. A visão de futuro norteia as ações em busca da excelência . Significa como a empresa quer ser vista pelo usuário, fornecedores, parceiros e público interno, motivo pelo qual deve ser compartilhada por todos da organização. Destaque aos valores que são normas, padrões sociais, princípios que orientam a conduta e o comportamento das pessoas em uma organização. É preciso conhecer os valores que movem os seres humanos e estabelecem a cultura interna para chegar ao desenvolvimento e à harmonia, atingindo as metas propostas.

Já no texto de O Governo do Estado de Minas Gerais tem implantado mudanças em suas políticas de Gestão de Pessoas com a elevação da eficiência e eficácia no desempenho dos servidores.

Foi em 2003 que o Governo criou o Programa Choque de Gestão, sendo um processo de aprimoramento contínuo e que seus impactos devem ser aprofundados garantindo a sustentabilidade ao longo do tempo principalmente no que se refere á incorporação dos valores subjacentes á cultura estatal no qual medidas inovadoras foram implantadas no Estado.

Analisando e identificando as necessidades de melhorias, o Governo do Estado de Minas Gerais decidiu iniciar um projeto em 2008 com o objetivo de rever as definições da política de gestão de desempenho propiciando um novo modelo de gestão baseado em competências para os servidores do Estado, sendo incluindo novos métodos, instrumentos, processos, procedimentos e tecnologias de gestão do desempenho. O projeto deveria mapear as competências essenciais aos servidores das Secretarias da Fazenda, Agricultura, Pecuária e Abastecimento, Saúde e a de Planejamento e Gestão. As competências essenciais seriam os novos critérios de avaliação, vinculados as estratégias desses órgãos que substituiriam os utilizados na avaliação de desempenho originalmente concebido na primeira geração do Choque de Gestão.

Segundo o autor, o ponto de partida de um modelo de gestão por competências é tornar visíveis as implicações estratégicas da organização, permitindo que a cada profissional conheça o que se espera dele em termos de competências para o logro estratégico.

O principal desafio da gestão estratégica é fazer com que as definições de visão, missão, objetivos e resultados sejam disseminados pela organização. Significa que na prática