Modelo de competência e gerenciamento de talentos

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO Á DISTANCIA

CURSO TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Tutor EAD:

Tutor Presencial: Monique Pereira

Alunas:

ELISABETE FIGUEIREDO GUEDES MARTINS RA 432234

JOCINEIA BARBOSA LEMES RA 432238

Araçoiaba da Serra /SP

00/09/2014

ETAPA 1 Resenha crítica (duas paginas) passo 1

Modelo de Competência e gestão de talentos

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demanda: Agilidade de resposta, preenchimento da vaga em tempo hábil; Qualidade no atendimento, indicações de candidatos que atendam o perfil desenhado pelo detentor da vaga. A Construção do Perfil de Competências: "O candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento". Informações sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado. Recomendam-se, no máximo, cinco ou seis competências. Geralmente, se a pessoa domina bem uma competência, ela vem agregada de outras que necessariamente não precisam estar contidas no perfil.

Competências Universais: Capacidade empreendedora;

 Capacidade de trabalhar sobre pressão

 Comunicação; Criatividade e inovação;

 Cultura da qualidade; planejamento e organização;

 Capacidade de negociar e liderança;

Este elenco de competências pode ser acrescido na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes para a função. Definido o perfil, o próximo passo é desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades.

“Apresentando um Modelo”

A partir do diagnóstico interno é feito um levantamento das necessidades de treinamento, detectando a diferença entre o que os indivíduos “sabem” e “fazem”, e o que a organização deveria “fazer e saber” (detecção de carências atuais e passadas para um melhor desempenho daqui para frente).

Gestão de Desempenho com base em Competências

Entende-se por perfil, um conjunto de habilidades que devem nortear o exercício de uma profissão. Incluem-se neste conjunto, qualidades pessoais, conhecimentos, habilidades, papéis e valores, atribuídos pela sociedade, em resposta à atuação de um profissional.

GESTÃO POR COMPETENCIA

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingi-la os objetivos organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

Através da avaliação por competências, também chamada de avaliação de desempenho, será identificado se os perfis comportamentais e técnicos dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.

A avaliação por competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. O resultado da avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas.

Etapa 1 passo 2

DADOS DA EMPRESA: Organização Sorocaba Contábil

A ORGANIZAÇÃO SOROCABA CONTÁBIL foi constituída em Maio de 2010, com sede na Avenida Gonçalves Junior, nº 239 - sala1, Vila Barão, na cidade de Sorocaba, Estado de São Paulo. Através de uma equipe altamente qualificada, um escritório de pequeno porte, visando na qualidade e pontualidade dos serviços prestados. A organização tem uma visão ampla os princípios são de extrema importância na elaboração de contratos financeiros, saber classificar os conceitos propõe um trabalho dentro do que determina a lei e proporciona um resultado eficiente ao cliente a parte mais importante onde junto a ele estabelece datas; valores, e o que será tratado como negociado de uma maneira justa e que beneficiará todas as partes, uma das características do escritório é que de uma maneira clara e direta explica passo a passo do contato deixando o cliente por dentro de tudo que envolve seu nome.

Missão: Prestar serviços de contabilidade às empresas comerciais, industriais e de serviços, aos profissionais liberais e autônomos, aos produtores rurais, às associações e cooperativas e demais segmentos, com qualidade e eficiência.

Visão: Apresentar as mudanças da legislação, de forma simples, objetiva e com planejamento Ser uma empresa de excelência em contabilidade, com dinamismo e eficiência, contribuindo para a satisfação e o sucesso dos seus cliente e colaboradores.

Valores: Respeito às pessoas