Modelo de competência e gerenciamento de talentos

ETAPA I

Modelo de competência e gestão de talentos

Atualmente as empresas buscam exaustivamente o lucro e a GQT (gestão da qualidade total) com isso os problemas com relação a clientes externos e principalmente os clientes internos vem crescendo cada vez mais nessas empresas e um deles chama-se “satisfação” Enquanto que os clientes externos buscam produtos e/ou mão de obra com qualidade e baixo custo, os clientes internos buscam qualidade de vida no trabalho e o reconhecimento pelo seu desempenho.

É preciso estar atento as necessidades dos colaboradores como, por exemplo, o fator motivacional, com equipes unidas e uma boa liderança juntamente com as necessidades individuais atendidas é uma ótima maneira de motivar os colaboradores ,pois o grau de satisfação do funcionário interfere e muito no seu desempenho.

Uma pesquisa feita na escola Municipal Renato Siloto na cidade de Manoel Ribas – PR podemos observar que onde um numero grande de funcionários com toda certeza há criticas, e criticas construtivas e positivas são bons para o crescimento da organização pois ajudam a desenvolver as competências dos funcionários, porem muitas das vezes essas criticas causam conflitos, ai então entra o trabalho dos gestores para administrar esses conflitos mantendo seus talentos dentro da organização.

Zanelli, refere-se ao relacionamento de uma pessoas com outra, grupo ou organização. “pessoas comprometidas buscam se engajar em determinadas atividades de forma a criar vínculos com a organização. É fato que as emoções e os afetos ajudam a identificar o perigo, expressar e informar estados internos, a comunicar o impacto verbal e o não verbal, e o comportamento dos eventos das pessoas, bem como a orientação das ações em relação às outras a nós mesmos e ao ambiente”...(Zanelli,2004,p.314).

Dessa forma concluímos que a melhor maneira de administrar conflitos causados por criticas na gestão de talentos é fazer com que os funcionários troquem informações e idéias estreitando laços de relações interpessoais aprendendo uns com os outros a aprimorar suas competências e técnicas de trabalho contribuindo assim com o crescimento da organização.

A cultura de uma organização é o conjunto de hábitos, crenças e valores, é outro fator importante, pois exerce influencia nos indivíduos na percepção do ambiente onde passam maior parte do tempo, sendo assim, transformações de melhoria no ambiente de trabalho mudam hábitos culturais dos funcionários podendo melhorar também o desempenho de suas tarefas no dia a dia.

Outro fator que indica o grau de satisfação do colaborador é o clima organizacional, o clima é uma atmosfera resultante do dia-a-dia do funcionário dentro da organização e diz muito respeito ao animo dos colaboradores a seu grau de vontade de começar o dia empenhado em fazer seu trabalho com satisfação.

Cota (1998, p.6) afirma que “O clima organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que esta acontecendo no ambiente organizacional, caracterizando assim a imagem que essas pessoas tem dos principais aspectos ou traços vigentes na organização.”

Concluindo, as características mais reconhecidas em uma organização é a superioridade das normas como referencia a obediência, porém não podemos fazer delas um paradigma que não pode ser reconstruída conforme as necessidades da organização e dos membros que a compõem em busca da melhoria continua e do aperfeiçoamento na execução das tarefas e satisfação dos clientes internos e externos.

Empresa entrevistada

Nome: Drogasil

Localização: Pindamonhangaba (SP)

Segmento de atuação: Distribuidora

Porte: médio

Missão: atender os clientes externos com eficiência e qualidade, fazendo entregas rápidas e precisas com custo acessível a todos.

Visão: a empresa visao crescimento como um todo, oferecer aos colaboradores a formação adequada para o melhor desempenho de suas atividades com qualidade de trabalho fazendo a assim a satisfação dos clientes internos para que eles possam melhor atender os clientes externos.

Valores: trabalhar com ética, atendendo com eficácia a todos os clientes novos e antigos com a mesma qualidade e pontualidade sem interferir na qualidade dos produtos, atingir os objetivos da organização respeitando os direitos e limites dos colaboradores oferecendo boas condições de trabalho para que possam melhor desenvolver suas atividades.

Produtos: gás, água, bebidas, e locação de mesas e cadeiras

Publico alvo: donas de casa e empresas

Numero de funcionários: 2 entregadores, um telefonista

Possui área de RH: Não

Passo 4 Relatório

A gestão de desempenho é de extrema importância na gestão de pessoas, pois visa trabalhar o desempenho das pessoas, mensurá-lo, fazer descobertas com relação a melhorias e isso meche diretamente com os colaboradores das organizações, pois são eles quem conhecem o passo a passo de cada processo, as necessidades de mudanças destes processos e o que é preciso para que melhore.

Etapa 2