Tecnologia De Gestao Do Conhecimento

O gerenciamento do desempenho serve para lembrar que “estar ocupado” não é gerar resultados. Todas estas atividades sozinhas não significam resultados. O gerenciamento do desempenho tem como foco produzir resultados e redirecionar os esforços da organização do “estar ocupado” para a efetividade.

Para tanto, todos os desempenhos de processo, funcionais, individuais, etc., devem estar alinhados apropriadamente, de modo que influenciem positivamente os resultados de desempenho globais.

2.3 ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

O salário é uma demonstração do quanto a empresa valoriza o trabalho do seu funcionário. Pode-se afirmar também que ele, quando analisado isoladamente, não é fator de motivação.

Para que se crie um ambiente motivador na organização, são necessários planos de gestão de Recursos Humanos, e o principal deles é o de cargos e salários, pois sem ele dificilmente os demais funcionam.

Para implantação do programa de administração de cargos e salários é preciso seguir importantes etapas que são:

1- Planejamento e divulgação do plano

2- Análise e avaliação dos cargos

3- Pesquisa salarial

4- Estrutura salarial

5- Definição da política salarial

Terminada a última etapa, definem-se políticas de remuneração, formas de

Crescimento através das carreiras profissionais e política de participação nos lucros ou resultados.

O plano de administração de cargos e salários deve ser implantado com a colaboração das gerências, pois eles são os responsáveis pela motivação e produtividade dos funcionários, e eles que terão que conviver com as políticas e regras traçadas.

Para estabelecer a eficiência do plano de administração de cargos e salários é preciso um desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos, para isso é preciso saber que existem duas formas de se analisar os cargos; clássica e por competência, a forma clássica tem sido mais usada, mas há uma enorme tendência para a análise por competências.

A especificação dos cargos é um relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo, deve ser claro, impessoal de fácil entendimento.

Podemos concluir que um plano de administração de cargos e salários é vasto e abrangente, e os tópicos citados aqui é a parte inicial, básica a saber para implantação do plano na empresa.

2.4 EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa como uma evolução dos conceitos de Treinamento e Desenvolvimento busca integrar conhecimentos de produção científica de várias ciências, com ênfase nas áreas de Administração, Educação e Psicologia, tradicionais fontes de inspiração teórica ou prática de T&D. Borges Andrade e Oliveira Castro (1996), em seu artigo

Relatam que a produção nacional de pesquisa na área de T&D, no período de 1980 a 1993, é composta de 55 artigos publicados em revistas especializadas, assim representados: 46% na área de Educação, 15% na área de Administração e somente 3% na área de Psicologia. Esta situação é, provavelmente, por parte de um fenômeno maior que ocorre com a Psicologia Organizacional e do Trabalho, considerado o lobo mau da Psicologia brasileira.

Veja abaixo o que mudou com a transposição de T&D para Universidade Corporativa (Educação Corportiva):

T&D CONVENCIONAL | UC |

ATENDIMENTO DESCENTRALIZADO VÁRIAS ÁREAS SOLICITANTES AO MESMO TEMPO | CENTRALIZA PROGRAMAS DE TREINAMENTO E OS ORGANIZA CONFORME DEMANDAS DO NEGÓCIO |

AMBIENTES DE APRENDIZADOS BASEADOSEMRELAÇÃO EMISSOR/RECEPTOR,COM UTILIZAÇÃO DE RECURSOS TRADICIONAIS (SALAS DE AULA, EXPOSIÇÕES, TESTES, ETC.) | AMPLIA O LEQUE DE POSSIBILIADES DE FERRAMENTAS PARA INSERÇÃO DO COLABORADOR (NOVAS TECNONOLOGIAS E METODOLOGIAS DE ENSINO AGREGADAS). |

APRENDER COM AÇÃO RESTRITA NA CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO. | CONCEDE MAIOR AUTONOMIA AO APRENDIZ E INCENTIVA A INTERATIVIDADE |

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Para conceber um conceito em Educação corporativa é essencial adotar uma abordagem trans-disciplinar que permita a compreensão do mundo atual e contribua para os surgimento de um novo tipo de educação em que as dimensões de Ser Humano sejam a unidade do conhecimento (Delors etal, 2001). Essa visão precisa ser resgatada nas organizações, pois na percepção dominante e nas práticas organizacionais o que se encontra sob as mais diferentes denominações, seja Treinamento, Capacitação, Treinamento e Desenvolvimento ou mesmo Universidade Corporativa, são partes desse todo, porém qualificadas e apresentadas como se fossem o todo. Por isso, faz-se necessário propor um conceito de Educação Corporativa que lhe dê sustentação.

Completando, Amaral (2003) acrescenta que Educação Corporativa é o sistema educacional de uma organização que contempla um conjunto multidimensional de possibilidades de desenvolvimento humano e oportuniza um processo contínuo, crescente e cumulativo de aprendizagens individuais e coletivas na organização (colaboradores e membros da cadeia de valor), tendo a finalidade de organizar a capacitação da empresa para atuar num contexto de competitividade.

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Contudo Albuquerque (2001), em sua pesquisa desenvolvida com 890 formadores de opinião na área de Recursos Humanos no Brasil, em 1999 e em 2000, identificou que, entre os princípios, a filosofia e as estratégias de gestão de pessoas, a Educação Corporativa, um conceito mais recente, foi introduzido parcialmente pelas organizações da amostra (48%), mas continuará na pauta de preocupações da maioria dos gestores (96%) pelo potencial de contribuição, tanto na natureza como na intensidade, para as mudanças organizacionais projetadas.

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Tendo em vista a análise apresentada acima se percebe que o melhor que a empresa tem a fazer e relação à sua boa organização de pessoal é a implantação desta ferramenta de treinamento no qual se caracteriza na enfatização de otimização do aprendizado e do trabalho em grupo aumentando assim a competitividade da empresa perante o mercado.

2.5